فواید ارزیابی عملکرد

چرا سازمانها ارزیابی عملکرد میکنند؟ ارزیابی عملکرد دارای مزایایی است که سازمانها با انجام آن به آنها دست می یابند و می توانند به سمت کاربردی تر کردن اهداف سازمان حرکت کنند،
این اهداف عبارتند از :

1- ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کار

2- اعمال کنترل و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولین و تعیین میزان کیفیت و کمیت از یک کار که برای سازمان قابل قبول است، می‌گردد.

3- برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان

4- استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار

5- جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی

6- ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد

7- تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه گیری نقاط ضعف و قوت آنان

8- کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیضات غیر اصولی یا غیر عمد

9- ایجاد شوق و تقویت انگیزه کارکنان

10- خود شناسی

11-تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام

12- آگاهی مدیر یا سرپرست از عملکرد کارکنان زیر دست و همچنین آگاهی زیر دست از نظریه مقام مافوق، نسبت به عملکرد خود

13- دست‌یابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان شناخت هنجار و ناهنجارهای رفتاری در سازمان (حاجی شریف، ۱۳۷۱).

14- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان

15- ایجادیک نظام ترفیعاتی معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمانها

16- برقرای روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات (میرسپاسی، ۱۳۸۲).

مطلب مرتبط :   عوامل مؤثر بر بهره وری سازمانی

17- آشنایی با خواسته‌های کارمندان و رفع این نیازها

18- فراهم نمودن وسایل پیشرفت و بهبود کارکنان

19- بالا بردن سطح تولید و کارایی کارمندان (ساعتچی، ۱۳۷۸).

20- تسریع توسعه کار.

21- ایجاد توافق بین انتظارات سرپرست و کارمند (گریفین[1]، ۱۳۷۴).

22- دیگر فوائد اندازه گیری شامل بهبود اثربخشی به عنوان یک تیم به عملکرد است (مادوکس، ۱۳۷۵).

برای انجام ارزیابی از یک فرد یا سازمان باید مراحلی را طی کنیم تا بتوانیم به یک ارزیابی خوب
و استاندارد برسیم که درزیر به پاره ای از آنها اشاره شده است.

    مراحل انجام ارزیابی

1- اهداف از ارزیابی عملکرد معین می شوند.

2- با توجه به استانداردهای وضع شده، به فرد تفهیم می شود که چه باید بکند و چه انتظاری
از او می رود.

3- عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.

4- عملکرد واقعی فرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود.

5- نتایج حاصله از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و در صورت لزوم، اقدامات اصلاحی به عمل می آید.

همان‌طور که مشاهده می‌گردد در مرحله یک باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امر ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمودکه تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود، چرا که موارد بسیاری را می‌توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی درست، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالباً سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد (امیری، ۱۳۷۸). در مرحله دوم باید کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محوله چه انتظاری از آن‌ها می‌رود. همچنین در این مرحله شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود. در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می‌شود و در مرحله چهارم این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد (آنچه باید انجام می‌گرفت) مقایسه می‌گردد، سرانجام در مرحله پنجم نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد (سعادت، ۱۳۷۵).

مطلب مرتبط :   الگوی 5 بخش هوش هیجانی بار- آن

[1]. Griffin

دسته بندی : مقالات