سلوکلایی (1390) در پژوهشی با عنوان نظام تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی در اسلام به این نتیجه رسیده اند نظام تشویق و تنبیه از مهمترین عواملی است که می تواند موفقیت مدیران وکارگزاران را در پیشرفت برنامه ها و تغییرات اساسی که به دنبال آن هستند، تضمین نماید. اتخاذ شیوه های تشویقی و تنبیهی متناسب، تأثیر عمده ای در انگیزش کارکنان به انجام وظایف محول شده به آنان و نیز پیشگیری از تخلف آنها دارد. از سویی، اتخاذ روش های ناکارآمد تشویقی و تنبیهی نیز نمی تواند اهداف یک سازمان یا اداره را چندان محقق سازد و چه بسا به نتایج منفی و خلاف برآوردها نیز منجر می گردد.
– حسین خانزاده (1389) ، در پژوهشی با عنوان بررسی نظام تشویق و تنبیه و اثرات آن بر انگیزش کارکنان نتایج تجزیه و تحلیل داده ها عوامل موثر بر انگیزش کارکنان را شناسایی کرده است که برخی ازآنها عبارتند از: تشویق کارهای خلاقانه، وجود ملاک های روشن در تشویق و تنبیه، شایسته محوری، عمل نکردن بر اساس سلیقه، ایجاد امنیت شغلی. همچنین مشکلات نظام تشویق و تنبیه کارکنان و راهکارهای برون رفت از آنها نیز در این تحقیق به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است.
– سید مهدی الوانی و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان تبیین الگوی اثر بخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش یافته های تحقیق نشان می دهد که میان عناصر پاداش کل، انگیزش و عملکرد همبستگی معنی داری وجود دارد. هم چنین، میان عناصر پاداش کل و انگیزش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. چنین رابطه مثبت و معنی داری میان عناصر پاداش کل و عملکرد نیز یافت شد. میان انگیزش کاری و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری به دست نیامد. ضمن اینکه از میان عناصر پاداش کل، پاداش های گروهی رابطه ای و فردی تبادلی از تأثیر بیشتری بر متغیرهای وابسته برخوردار بودند. لازم به ذکر است که روابط مذکور با کمک مدلسازی معادلات ساختاری در قالب یک الگو ارائه شده است.
2-5 مبانی نظری موضوع پژوهش
در جوامع مختلف و در سازمانهای مختلف , عوامل خاصی ممکن است در تعیین سیستم تشویق و پاداش نقش داشته باشد . بیشتر سازمانها بر این باورند که سیستم پاداش بر مبنای ارزش خاصی است که این ارزش برای افراد مختلف و سازمانهای مختلف متفاوت است . ولی معمولا” در اکثر سازمان ها جدای از فعالیت مختلف آنها شاخص های گوناگونی را مشخص کرده اند و بر مبنای آنها به پرداخت پاداش می پردازند . این شاخص ها عبارتند از :
1 – عملکرد : یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها در نتیجه تطبیق آنها با معیارهای مشخص شده . امروزه مدیران ارشد در شرکت ها و سازمان ها به رابطه بین پاداش و عملکرد , توجه زیادی دارند و بر اساس میزان عملکرد به ارائه پاداش می پردازند .
2 – میزان تلاش : در بعضی از سازمان ها که عملکرد افراد نمی تواند چشمگیر باشد کار یا تلاش به عنوان شاخصی برای پرداخت پاداش می باشد. اگر در سازمانی اعتقاد بر این باشد که کسانی که تلاش کرده اند باید مورد تشویق قرار بگیرند در آن صورت میزان کار یا تلاش , تعیین کننده عملکرد واقعی و در نتیجه دریافت پاداش خواهد بود .
3 – مهارت : یکی دیگر از روش های که سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش می دهند توجه به مهارت کارکنان است . هنگامی که یک فرد به سازمانی می پیوندد . میزان مهارت وی یکی از عوامل تعیین کننده حقوق یا پاداشی است که دریافت خواهد کرد (ادگار6،1983؛ مبرم و حکیمی،1393).
در به کاربردن تشویق برای عملکرد مطلوب کارکنان نبایستی همیشه منتظر پاداشهای سازمانی از قبیل افزایش حقوق، مزایا، مرخصی تشــــویقی و… بود زیرا این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. لذا در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد از قبیل:
– وقت بیشتری با کارکنان بگذرانید؛
– کارکنان را به مشارکت بیشتر تشویق کنید؛
– فرصتهایی برای رشد فراهم سازید؛
– از قدرشناسی و تمجید کلامی، لبخند،… استفاده کنید.
– به حرفهای آنها گوش داده و نظرات آنها در قبال پاداش موردانتظار جویا شوید. (هاناوی و هانت7، 1999)
یکی از دیگر از اقداماتی که در جهت اصلاح افراد و مجموعه ها مورد توجه و استفاده قرار می گیرد تنبیه و مجازات افرادی است که خطا کارند و از وظایف قانونی و انسانی خود سرباز می زنند . البته تنبیه ممکن است معانی مختلفی داشته باشد , تنبیه در لغت به معنای آگاهی دادن و تذکردادن است و لی در اصطلاح عبارت است از بکار بردن روشی که از تکرار یک نوع رفتار جلوگیری می نماید . روشهای تنبیه به صورت های مختلفی هستند . گاهی ممکن است یک تذکر یا اخطار یا توضیح باشد و گاهی ممکن است از روشهای فیزیکی و غیرفیزیکی استفاده شود . در هر حال باید تنبیه را وسیله برای جلوگیری از تکرار یک کار غیر معقول و غیر قانونی به کار برد که نتیجتا” منجر به اصلاح رفتار و امور گردد و بتواند نقش موثر و کارآمدی را ایفا نماید . بنابر این یک مدیر یا یک مسئول زمانی می تواند در اهدافش موفق باشد که هم از سیستم پاداش و هم از سیستم تنبیه و مجازات استفاده نماید . چرا که در هر جامعه ای و یا در هر سازمانی افراد مختلفی با عملکردهای مختلف ممکن است وجود داشته باشند و بدیهی است که نمی توان با دیدی یکسان به عملکرد آنها نگاه کرد . وجود داشته باشد (خالدی،1387).
یک نظام تشویق را می توان بر مبنای انواع انگیزاننده های سازمان، معیارهای پرداخت پاداش و فرایند توزیع پاداش تعریف نمود. نظام تشویق با مشخص نمودن نوع مبادله فرد و سازمان، به عبارتی با مشخص ن
مودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آنها در قبال عملکردشان و از طرف دیگر ارزش ها و هنجارهای یک سازمان، رابطه سازمان و اعضای خود را مشخص می سازد.
در مجموع باید گفت که نظام تشویق سازما نهای نوآور به لحاظ فلسفه استفاده از پاداش، معیار و ترکیب آن با هم متفاوت می باشد. بنابراین در نظام تشویق سازمان های نوآور که در آنها نوآوری نهادی شده است، پاداش کافی برای حمایت کلیه افراد شایسته نوآور وجود دارد. معیار چنین نظام پاداشی بر اساس ریسک و پرداخت پاداش از قابلیت انعطاف برخوردار است (سلطانی تیرانی، 1378).
توجه به انسان در قالب بزرگ ترین سرمایه سازمان و مطالعه رفتار وی، پییشینه کوتاهی دارد.رشته علمی تازه ای که دارای نگرش نظام مند به رفتار انسان در سازمان است و از یافته های علوم رفتاری و مطالعات و تجربیات رفتار سازمانی بهره می برد؛ عبارت است از بهسازی نیروی انسانی و سازمان که با تلاش و پی گیری بی وقفه صاحب نظران مدیریت، رو به توسعه و تکامل است. این رشته علمی نوین چه بسا با اعمال تغییرات برنامه ریزی شده، عوامل انسانی را با محیط خارجی سازگار سازد، تعارضات درون سازمانی را از بین ببرد و با تشکیل گروه های منسجم و مولد و مشارکت دادن کارکنان در کلیه فعالیت ها و تلاش ها، بهره وری سازمان را به نحوی مطلوب افزایش دهد (رمضانی، ١٣٨٧).
از طرف دیگر، سازمان ها هم برای رسیدن به اهداف سازمانی خود، نیازمند شناخت نحوه عملکرد و توانایی های نیروهای خودی هستند تا براین اساس کارایی خود را بهبود بخشند و تحولات مثبتی در سازمان پدید آورند. ابزاری است که سازمان ها ” شناخت میزان کارایی و ارزش یابی کارایی کارکنان ” در این میان و نیروی انسانی را در تأمین شناخت نحوه عملکرد یاری می کنند. اگر نظام ارزش یابی به نحوی مطلوب طراحی و اجرا گردد، وسیله ای مطمئن برای افزایش نوآوری در سازمان، شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آنان – جهت تولید انگیزه – تعیین نیازمندی های آموزش، سوق دادن کارکنان جهت مراعات قانون و مقررات و نیز افزایش قابلیت های فردی کارکنان به شمار می رود. هم چنین اگر فرایند ارزش یابی از کارایی کارکنان به درستی صورت گیرد و بازخورد لازم به کارکنان و نیز مدیران داده شود، به بهبود عملکرد هر سازمان منجر خواهد شد (میرسپاسی، ١٣٧٨).
مطالعات متعدد نشان میدهد که قدردانی از کارکنان یکی از عوامل ایجاد کننده انگیزش محسوب می شود.به طور کلی هر گونه قدردانی را میتوان به صورت کنترل کننده یا اطلاعات دهنده به اجرا در آورد؛ برای مثال، مدیری که کارمند خود را تحسین میکند، میتواند به صورت کنترل کننده بگوید کار شما عالی است ، این مدیر می تواند همین قدردانی را به صورت اطلاعاتی نیز بیان کند و بگوید کار شما عالی است، عملکرد کاری شما ده درصد افزایش یافته است.قرار دادن عبارت هایی مانند ” شما باید” ،”شما مجبورید” و “شما چاره ای ندارید” در هنگام تحسین و قدردانی ، بازخوردی می دهد که حال و هوای فشار و استرس درآن است؛ در مقابل دادن بازخورد روشن، مشخص و بیانگر شایستگی معمولا وًیژگی اطلاعاتی به تحسین می دهد.برای مثال، عبارت “کار شما عالی است ،من متوجه شدم که به گرمی با مشتریان برخورد می کنید”،به صورت اطلاعاتی احساس شایستگی ای را به کارمند منتقل می کند که عبارت ساده و مبهم “کار شما عالی است ” آن را نمیتواند منتقل کند(علیزاده،1385).
وجود نظام تشویق وتنبیه مهم ترین بعد افزایش بهره وری و کارایی در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان ادامه حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که فرد در پایان ماه دریافت میکند پاداش کار اوست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم و بدون رابطه منطقی با عملکرد و کارایی وی پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحیح بی انگیزه می شود. بنابراین باید بین کارایی و نتیجه ای که برای فرد حاصل می شود رابطه ای معقول ایجاد کرد تا کارکنان توان خود را برای بهره وری و کارایی بالاتر به کار گیرند(سلطانی،1381).
2-5-1 نظام تشویق و تنبیه و کارائی کارکنان
سالهاست که مدیران برای بهتر شدن اوضاع سازمان خود از تنبیه وتشویق به عنوان ابزارهای تاثیر گذار استفاده می کنند. مهم این است که تشویق وتنبیه در چه شرایطی قادرند باعث بهبود شرایط شغلی شوند وآیا هرنوع تشویق یا تنبیهی به هرشکل وفرمی می تواند تاثیرات مثبت داشته باشد یا برعکس تشویق وتنبیه نه تنها جنبه ی مثبت وبهبود اوضاع ندارد که اثرات منفی بر جای می گذارد.آثار تشویق یا پاداش آنقدر زیاد وموثراست که بی شک هیچ سازمانی بدون آن نمیتواند بطور نهادینه وهمه جانبه برای مدتی طولانی قادر به ترقی وتکامل باشد.تشویق انگیزاننده ی قوی ونیروی محرک سازمان وعامل پویایی و کارائی سازمان است که در اختیار مدیران قراردارد. تشویق وپاداش باعث تکرار رفتارهای قبلی می شود.تشویق کارکنان به طرق مختلف میتواند انجام شودکه از انواع آن می توان ارتقاء شغلی- خدمات رفاهی-پول وپاداش مالی و…. باشد.چنانچه تشویق به روش درستی اعمال واجرا شود باعث ایجاد وتقویت انگیزه ودرنهایت کارائی کارکنان و رضایت شغلی می شود.بی عدالتی سازمان در نظام پرداخت باعث نارضایتی کارکنان وفرسودگی شغلی می شود.از جمله متداول ومهمترین مشوقها در سازمان می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
فرصت مطالعاتی-امکان ادامه ی تحصیل-خدمات رفاهی –کمک هزینه های تحصیلی-پاداش مالی-ارتقاء شغل واعطای پست-تفویض اختیار وپست شغلی-بیمه های شغلی ودرمانی-برگ
زاری مراسم وجشنها-برقراری اردوهای علمی-آموزشی وتفریحی-برگزاری کارگاه وسمینارهای علمی.پرداخت کارانه(هرفرد نسبت به کاری که انجام می دهد سود ببرد)چنانچه سازمان درآمد دارد تحقیقات نشان داده کارگران یا کارکنانی که در سود سازمان شریک می شوند ( به صورت سهام و…) درپیشرفت اهداف وافزایش کار ومحصول سازمان کوشش بیشتری نشان می دهند.زمینه انجام تحقیق وپژوهش به کارکنان انگیزه ی مضاعفی به آنان خواهد داد زیرا احساس می کنند نظروزحمات آنان مورد توجه واهمیت قرار می گیردو فرصتی می یابند که توانایی های خود رانشان دهند اعطای یادمان،تقدیرنامه ونشان به کارکنان احساس خرسندی ،غرور وتعهد درکارکنان وسعی آنان در درست انجام دادن وظایف و افزایش کارائی کارکنان را به دنبال خواهد داشت(ادگار،1983؛ مبرم و حکیمی ،1393).
برخلاف پاداش وتشویق که هدف آن افزایش رفتار مناسب است،تنبیه به منظور کاهش رفتار نامناسب اعمال می شود.چون ماهیت تنبیه منفی است لذا باید با دقت وتوجه به جوانب لازم اعمال شود که نه تنها مخرب نباشد که سازنده ومفید باشد تنبیه باید به گونه ای باشد که نتیجه ی آن بر کارایی کارکنان سازمانی تاثیر منفی نگذارد.تنبیه باید به صورت صحیح انجام گیرد و کارکنان را از اشتباه آگاه نماید شرایط درست اعمال تنبیه به شرح ذیل می باشد:
-تاحدامکان از تنبیه در ملاء عام خودداری شود.
-تنبیه باید بصورت سلسه مراتب(شفایی-کتبی و…) باشد.
-تنبیه فقط در مورد رفتار مورد نظر باشد وتمام رفتارهارا دربرنگیرد.
–تنبیه باید متناسب با رفتار نامناسب باشد ونه بیشتر.
-تنبیه نباید باعث ایجاد خصومت،کینه ونفرت شود.
-تنبیه باید باهدف بهبود شرایط باشد ونه ایجادمشکل جدید.
_زمان انجام تنبیه تاحدممکن بلافاصله باشد.
-همراه با تنبیه از ویژگی مثبت فردخاطی نیز یادشود تا او بداند
که مابا فقط رفتار نامناسب او مشکل داریم ونه با تمام ماهیت رفتاری وشخصیت فرد.
-تنبیه نباید باعث تخریب شخصیت –جایگاه واحساسات فرد شود وصرفا باید باعث اصلاح رفتار نامناسب شود(والتر8،1969؛ مبرم و حکیمی ،1393).
راهبردتشویق و پاداش می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان و انگیزه ی کار در کارکنان سازمان داشته باشد اگر، این راهبرد موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و نظا م های تشویق با راهبرد کلیدی رشد و بهبود عملکرد شود در زیر به مواردی چند اشاره می گردد:
1-موجب تقویت ارزش های سازمان شود به خصوص ارزش هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطا ف پذیری، کیفیت و خدمات مشتری
2- فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.
3-رفتار مطلوب را در تمامی سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد.
4-آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهار تهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند.
5- به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند(آرمسترانگ9،1381).
2-5-2 نظام تشویق و تنبیه و انگیزش
تنبیه وتشویق دوعامل انگیزشی وبازدارنده رفتار در سازمانها محسوب می شوند.تشویق باعث تقویت رفتارهای موردنظر می شودو باید متناسب-به موقع-معتدل وشایسته باشد وباید توقع وانتظار کارکنان را زیاد نکند وتنبیه نیز باید به موقع ومناسب وسازنده باشد ونباید باعث نارضایتی-خصومت وخشونت-پنهانکاری وخرابکاری شود.تنبی


دیدگاهتان را بنویسید