8  مکتب های مدیریت تغییر

مدیریت تغییر شامل تعیین و برقراری ارزش ها، نگرش ها، معیارها و رفتارها در درون یک سازمان است که موجب حمایت روش های جدید در انجام کارها می شود و در عین حال غالب آمدن بر مقاومت کارکنان در مقابل تغییر را نیز دربر می گیرد. هنگام صحبت از تغییر معمولاً منظور تغییر در الگوهای رفتاری است، اما مدیریت تغییر امور دیگری را نیز شامل می شود از جمله، تغییرات باید به گونه ای طراحی شوند که رضایت مشتریان و افراد ذینفع را فراهم آورند. افزون بر این، مدیریت تغییر به امور دیگری مانند برنامه ریزی، آزمون برنامه، اجرای کلیه مراحل و جنبه های برنامه از یک ساختار سازمانی به یک ساختار یا فرایند سازمانی دیگر می‌پردازد. سه مکتب زیر چارچوب اساسی مدیریت تغییر را بیان می کنند: مکتب نگرش فردی[1]، مکتب پویایی گروهی[2]، مکتب سیستم های باز[3]. نگرش فردی به دو دسته تقسیم می شود: رفتارگرایان و روان شناسان طرفدار دیدگاه گشتالت[4]. رفتار گرایان معتقدند که همه رفتارهای انسان آموختنی است، اما طرفداران گشتالت[5] بر این باورند که رفتار انسان هم آموختنی است و هم تحت تاثیر تفسیر انسان از محیط پیرامون خود قرار دارد. تاکید مکتب پویایی گروهی بر گروه و کار گروهی است تا فردی. مکتب سیستم باز به سازمان به مثابه یک نظام یکپارچه و جامع می نگرد و ترکیبی از سیستم های فرعی به هم مرتبط می داند که هر تغییری در یک بخش یا در یک جزء سازمان بر عملکرد کل سیستم اثر می گذارد (نجف بیگی، 1388).

2-9  واکنش به تغییر

شاید بزرگترین چالش پیش روی مدیریت تغییر، اداره واکنش های افراد نسبت به تغییر باشد. برای اکثر افراد، انجام کارهای تکراری و یکنواخت مطلوب تر است. افراد کارهای یکنواخت را به خاطر اینکه در انجام آنها از (قابلیت کنترل) برخوردارند بیشتر می پسندند. اما در اجرای برنامه تغییر اولین چیزی که دچار تهدید میگردد، کنترل افراد بر روی فعالیت روزمره شان می باشد. بنابراین مقاومت، غالباً واکنش در برابر فقدان کنترل در انجام امور است نه واکنش در برابر تغییر( کفاشیان، 1385).

2-10 مدل های مدیریت تغییر

مدل اندروسون[6]

اندرسون یک مدل فرایند تغییر نه مرحله ای را برای آنکه بیان کند، برای فرایند تغییر فراگیر چه چیزهایی لازم است؛ مطرح می کند. برای آنکه سازمان رت از جایی که هست به مکانی که می خواهیم ببریم این فرایند را طی می کنیم. فرایند تغییر اندرسون شامل این مراخل می باشد: 1-آماده شدن برای رهبری تغییر 2-خلق دیدگاه، تعهد و گنجایش در سازمان 3-ارزیابی موقعیت برای تصمیم درباره تجهیزات 4-طراحی جایگاه مطلوب 5-تجزیه و تحلیل تاثیرات 6-تصمیم گیری و سازماندهی برای اجرا 7-اجرای تغییر 8-تجلیل کردن از جایگاه جدید 9-یادگیری و تصحیح مسیر (اندسون و اکرمان،  2001).

مطلب مرتبط :   الگوهای ارتباطی زوجین از دیدگاه روانشناختی

مدل تغییر ثرلی

ثرلی پنج روش را برای مدیریت تغییر پیشنهاد داده است. 1-هدایت گر: اعمال و تحمیل تغییر در شرایط بحرانی یا وقتی که دیگر روش های استفاده شده بی فایده بوده اند. این کار با اعمال قدرت مدیریتی و بدون مشورت دیگران صورت می پذیرد. 2-توافق شده: این روش، تسهیم قدرت میان کارفرما و کارمند و آن را که اعمال تغییر نیازمند مذاکره، سازش و توافق است، می پذیرد. 3- قلب ها و ذهن ها: یک تلاش همه جانبه برای تغییر دیدگاه‌ها، ارزش ها و باورهای تمام کارکنان است. این روش هنجاری به دنبال جلب تعهد کارکنان و ایجاد بینش مشترک است، اما لزوماً به معنای مشارکت یا مداخله آنها نیست.4-تحلیلی: یک روش برای اعمال فرایند تغییر می باشد. این روش قدم به قدم و از تجزیه و تحلیل موقعیت شروع می شود. با تعیین اهداف، طراحی فرایند و ارزیابی نتایج تغییر ادامه می یابد و با تعیین اهداف مرحله بعدی در فرایند تغییر خاتمه می پذیرد. 5- عمل گر: این روش می پذیرد که شیوه رفتاری مدیران در عمل با آنچه که مدل های نظری، می گویند شباهت اندکی دارد. بین آنچه مدیران فکری می کنند و آنچه عمل می کنند تفاوتی نامحسوس و اندک وجود دارد. آنچه که مدیران فکر می کنند همان چیزی است که انجام می دهند. بنابراین زندگی واقعی اغلب روشی آماده و عملی را برای مدیریت تغییر پیشنهاد می کند (آرمسترانگ، 1386).

مدل تغییر جامع کیلمن[7]

این مدل دارای پنج مرحله است: 1-توین برنامه 2-تشخیص مسائل و مشکلات 3-تهیه جدول زمان بندی محورهای تغییر 4-اجرای مراحل تغییر روی محورهای مورد نظر 5-ارزیابی نتایج

تدوین برنامه مستلزم تعهد و حمایت مدیران عالی سازمان است. تشخیص مسائل و مشکلات، مستلزم نوعی تجزیه و تحلیل کلی از تهدیدات و فرصت هایی است که سازمان ها با آن مواجه هستند. زمانبندی و اجرای محورهای تغییر مورد نظر که قصد تغییر آن می رود، مستلزم تغییر در نقاط حساس اهرمی است که در همه سازمان ها وجود دارد، یعنی نقاطی که اگر خوب عمل کنند باعث موفقیت سازمان می شوند (فرنچ، 1379).

دانهام و همکاران (1989) دیدگاه خود را در مورد تغییر اینگونه بیان کرده اند: دیدگاه در برابر تغییر بصورت کلی شامل شناخت های فرد در مورد تغییر، عکس العمل های احساسی در برابر تغییر و تمایلات رفتاری در برابر تغییر است. دیدگاه نسبت به تغییر  مشخص شامل شناخت فرد، عکس العمل های احساسی و تمایلات رفتاری در برابر تغییر می شود. در نتیجه این ابزار شامل سه مجموعه است: عکس العمل  شناختی، عکس العمل احساسی و تمایلات رفتاری. عکس العمل شناختی در مقابل تغییر، نشان دهنده حدی است که تا آن فرد وقوع تغییر و هدف آن در سود رسانی به سازمان و اعضای آن را درک می کند. عکس العمل احساسی در برابر تغییر نشان دهنده حدی است که آن فرد از تغییر در سازمان لذت می برد. تمایلات رفتاری در برابر تغییر حدی است که آن فرد اقداماتی در پیش گیرد که حمایت کننده تغییر یا شروع کننده تغییر هستند (دانهام و همکاران، 1989). با بررسی مدل های موجود و با توجه به نظر اساتید راهنما و مشاور از این دیدگاه برای پژوهش حاضر استفاده شده است.

مطلب مرتبط :   تجربیات برتر تدریس | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

2-11 نگرش

واژه Attitude ، معادل های فارسی متعددی همچون، وضع روانی، بازخورد، وجهه نظر، طرز تلقی، ایستار، گرایش، نگرش؛ دارد. ولی اکنون اصطلاح  نگرش قبول عام یافته و به صورت های مختلف نیز تعریف شده است. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، بلکه بیشتر با اظهارات کلامی و رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، 1385). نگرش ها تعیین کننده رفتارها هستند و این فرض به طور ضمنی دلالت بر این امر دارد که با تغییر دادن نگرش های افراد، می توان رفتارهای آنها را تغییر داد. به علاوه، با افزایش نگرش های شخص در مورد چیزها، احتیاج او به تفکر و اخذ تصمیم گیری تازه، کم می شود و رفتار او نسبت به آن چیزها عادتی، قالبی، مشخص و قابل پیش بینی می گردد و در نتیجه زندگی اجتماعی او آسان می‌شود. همچنین آگاه بودن از نگرش های افراد می تواند دارای اهمیت زیادی باشد. اگر نگرش های مردم را بدانیم، می توانیم رفتار آنان را پیش بینی ی کنیم و بر رفتار آنان کنترل داشته باشیم ( کریمی، 1379).

از جمله تعاریفی که شاید جامع تر از بقیه باشد،  نگرش عبارت است از یک روش نسبتاً ثابت در فکر، احساس و رفتار نسبت به افراد، گروه ها و موضوع های  اجتماعی یا قدری وسیع تر، هر گونه حادثه ای در محیط فرد (آذربایجانی و همکاران،1385).  نگرش نظامی با دوام است که شامل یک عنصر شناختی[8]، یک عنصر احساسی[9]، و یک تمایل به عمل[10] است .مولفه عاطفی شامل هیجانات و عاطفه فرد نسبت به موضوع، خصوصاً ارزیابی های مثبت و منفی است.  مولفه رفتاری چگونگی تمایل به عمل فرد در راستای موضوع را شامل می‌گردد.  مولفه شناختی شامل افکاری است که فرد در مورد آن موضوع نگرش خاص دارد شامل: حقایق، دانش و عقاید (کریمی، 1379).

[1] The Individual Perspective School

[2] The Group Dynamic School

[3] The open Systems School

[4] گشتالت به تشکیل و ترکیب چند عامل یا پدیده فیزیکی و حباتی و روان شناختی برای انجام کاری واحد و معین اطلاق می شود، طوری که ‏اجزای آن باید خواص مختص خود را از دست دهند و جزیی از کل شوند.

[6] Anderson

[7] kilman

[8] Cognitive

[9] feeling

[10] action tendency

دسته بندی : مقالات