دانلود پایان نامه

قبیل رضایت,تعهد سازمانی,اعتماد به رییس و عدالت سازمانی با نیاز به استقلال ,رضایتمندی کاری و گروههای منسجم ارتباط مثبت وجود دارد,نشان داده شده است که متغییرهایی همچون پاداشهای ناهماهنگ و رفتارهای مغرضانه مدیر و عدم شفاف سازی نقشها اثرات منفی روی رفتار شهروندی سازمانی بجا می گذارد.
باتوجه به تحقیقات انجام شده و مطالب بیان شده درفوق مدل مفهومی و تحلیلی این پژوهش به صورت زیر طراحی میگردد:

مدل مفهومی:

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.

رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

(متغیرهای وابسته) (متغیرمستقل)

مدل تحلیلی:

عدالت سازمانی

((www.System.parsiblog.com فرضیه های تحقیق:
فرضیه اهم:
بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دستگاههای اجرایی ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:
1-بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
2-بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
3-بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
4-بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

سوال تحقیق:
1-آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
2-آیا بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
3-آیا بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
4-آیا بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
5-آیا بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل:
عدالت سازمانی در تعریف به معنای ادراک انصاف در محیط کاری می باشد.(اخوان کاظمی،بهرام،(1382)،عدالت در اندیشه های سیاسی،انتشارات بوستان کتاب)
عدالت توزیعی:
دراین نوع عدالت افراد مایل اند درقبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنندبه عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهرمند شوند و آنچه باید به آن توجه داشت این مورد است که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی شود, بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاءها,پاداشها,تنبیه ها,برنامه های کاری ,مزایا و ارزیابی های عملکرد را دربر می گیرد. عدالت توزیعی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.
عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای نیز که در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد,به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها,پیامدها تخصیص می یابند اشاره دارد.

عدالت مراوده ای :
این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب,صداقت و احترام)بین فرستنده و گیرنده عدالت است.بخاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود,این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی,احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. دراین تحقیق عدالت مراوده ای توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.
عدالت اطلاعاتی:
این نوع عدالت به عادلانه بودن توزیع اطلاعات ,رویه ها,مراودات و توزیع نتایج اشاره دارد.
متغیر وابسته:
رفتار شهروندی سازمانی در تعریف به معنای رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست اما بااین حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته حقوق : تحریم اقتصادی

رفتار شهروندی:
در تعریف عملیاتی متغیر وابسته این تحقیق از نظر (1991,Geraham)که معتقد است رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند، استفاده شده است.

2-1-1- اطاعت سازمانی:
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.شاخص های اطلاعات سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی,انجام وظایف بطور کامل و انجام دادن مسؤلیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
2-1-2- وفاداری سازمانی:
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ,سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان وفاداری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
2-1-3- مشارکت سازمانی:
این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابدکه از آن جمله می توان به حضور در جلسات,به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسایل جاری سازمان اشاره کرد.
رفتار شهروندی سازمانی در این تحقیق توسط پرسشنامه برگرفته از شاخص های فوق و همچنین استفاده از ابعاد بیان شده توسط ارگان یعنی: وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی، احترام و تکریم و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت سنجیده شده است.

قلمرو تحقیق:
قلمرو زمانی تحقیق حاضر در 5ماهه اول سال 1391 می باشد.این تحقیق از نظر قلمرو مکانی مربوط به سازمانهای دولتی استان هرمزگان بوده و از نظر موضوعی بررفتار شهروندی و عدالت سازمانی اشاره دارد.

پیشینه تحقیق:
دکتر نعامی و شکر کن در تحقیقی تحت عنوان بررسی روابط ساده وچندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان کارخانه های اهواز پرداخته اند. هدف از این پژوهش بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان سازمان صنعتی بود.
در این پژوهش فرضیه های مورد بررسی عبارتند از:
1-عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
2-عدالت توزیعی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
3- عدالت رویه ای با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
4-عدالت تعاملی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
5-حیطه های سه گانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی چندگانه دارد.
نمونه تحقیق 200 نفر ازکارکنان بود که با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده و روشهای آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه برای تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفت.نتایج نشان دادند که متغیر عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت معنی داری با رفتار سازمانی و حیطه های آن یعنی وطیفه شناسی،ادب و مهربانی،نوع دوستی،مردانگی و خوش خویی دارند.نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان میدهدکه سه نوع عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی همبستگی چندگانه معنی داری دارند.

بخش اول: رفتار شهروندی

مقدمه:
در نظام بروکراتیک تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است.به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد .اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم بوجود می آید در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تاحد توان پیش روند.براین اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی ،دمکراتیک رو به افزایش است.اکنون که اهمیت شهروندان بعنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است رفتار آنها هم می تواند بسیار بااهمیت تلقی شود و ازاین روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.بطورکلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آنرا به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر میرسدو این مطالعه قصد دارد به همین امر بپردازد.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی :
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط organ&batman در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارایه شدتحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسؤلیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد.این رفتارها باوجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه گیری می شدندو یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند،اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند.
این اعمال که در محل کار اتفاق می افتد را اینگونه تعریف می کند:مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اجباری که بخشی از وظایف رسمی افراد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری وتادیروقت درمحل کارماندن نداشته باشد،اماباوجوداین برای بهبود امورجاری وتسهیل شدجریان کاری سازمان،بیشترازساعت کاری رسمی خود درسازمان می ماند وبه دیگران کمک می کند.
دردهه های اخیراصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر: رفتار پیش اجتماعی رفتار فرا بخشی و خودجوشی سازمانی(Organizational spontaneity) و عملکرد زمینه ای هرچند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ولی بطور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارندکه در این تحقیق تحت عنوان رفتارشهروندی سازمانی مد نظر قرار می گیرند و منظور آن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات ،وظیفه و شرح شغل توسط افراد انجام می شود.هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند.در رفتار شهروندی سازمانی بطورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرند که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن وجود ندارد در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت هایی ایجاد می شود. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده است و بیان میکند این دسته از رفتارها بطور صریح و مستقیم به وسیله سیستمهای پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند(حسنی کاخکی و قلی پور,140،19،1386).

مطلب مرتبط :   تحقیق رایگان درباره 206

رفتارهای در نقش و فرانقش:
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار هر نقشی مورد توجه قرار گیرد.ماریون واژه “گسترده شغلی درک شده” را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای “در نقش” و “فرانقش” بکار برد و بیان کرد هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید،فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای “در نقش” تعریف می کند. این فرض براین نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت شغلشان را تعریف کنند.
این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند،منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان می باشد.این موضوع در مطالعات دیگر مورد تاکید قرار گرفت چراکه نشان داده شد مرز رفتار “در نقش” و ” فرانقش” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا” به عنوان رفتار شهروندی مفهوم سازی می کنند در تناقض است.هرپند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار “درنقش” یا “درون نقشگ و رفتار “فرانقش” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سو

دسته بندی : پایان نامه حقوق

دیدگاهتان را بنویسید