دانلود پایان نامه

عدالت مراوده ای نوعی دیگر از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فرا گرد تصمیم گیری ها حساس اند. عدالت برای شناخت نگرشها و رفتار متنوع کارمندان در پاسخ به بیکاری، تصمیمات درباره ی بودجه، فنون مذاکره و فرا گرد استخدام و شناخت رفتارهای شهروندی اعتماد به مدیریت و مشروعیت سرپرست متغیر مهمی به شمار می آید. پژوهشگرانی مانند گرینبرگ، تیلر و لیند به مفهوم پردازی از عدالت مراوده ای به عنوان جنبه ی اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت تعاملی نشان داده اند. در تعریفی از عدالت تعاملی این عدالت را روشی میدانند که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می شود. این عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات همچون صداقت، احترام، اعتماد و ادب بین فرستنده و گیرنده ی عدالت است، به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود. عدالت تعاملی مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است بنابراین زمانی که کارمندان احساس بی عدالتی در تعامل را می کنند واکنشهای منفی همچون ترک شغل و… را از خود نشان می دهند. یکی از پژوهشگران که به موضوع عدالت تعاملی پرداخته است، واژه ای جدیدی را برای عدالت تعاملی پیشنهاد داده است که همه ی جنبه های اجتماعی، ساختاری، رویه ای و توزیعی را پوشش می دهد که عدالت را به چهار دسته طبقه بندی کرده است: سیستمی، اطلاعاتی، ترکیبی و میان فردی. وی عدالت تعاملی را بخشی از عدالت توزیعی می داند که دیدگاه وحدت گرا نظر دیگری را در این باره دارد، در پژوهشهای پیشین عدالت تعاملی مستقل، نوعی از عدالت رویه ای یا نوعی از هر دو عدالت توزیعی و رویه ای تلقی شده بود. در مدل جدید می توان بیشتر این تمایزها را کنار گذاشت. در صورتی که تمام عدالتها از نتایج استخراج شده باشند واژه ای عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیصهای معین اجتماعی/ احساسی اشاره دارد.
بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان:
اولین اقدام برای توسعه عدالت سازمانی، تدوین نظریه مناسب و تلاش برای نیل به اجماع نظر درباره آن است . بر این اساس پس از اجماع بر نظریه و اهداف،و استراتژی ها و خط مشی ها، توفیق در تحقق عدالت سازمانی به عوامل ی چون محیط، اندازه ، فناوری، بافت قدرت و کنترل ، و فرهنگ و زبان رایج در سازمان بستگی خواهد داشت . قابل تأمل است که احتمالاً هریک از ابعاد و تعیین کننده های ساختار ، بر هریک از وجوه عدالت ، مشتمل بر عدالت رویه ای،اطلاعاتی، مراوده ای، احساسی، توزیعی، مشاهده ای و زبانشناختی ، تأثیری متفاوت خواهد داشت؛ در حالی که توسعه عدالت سازمانی مستلزم برخورداری ازنظریه ای جامع و ناظر بر همه این موارد است؛ نظریه ای که با توسعه مستمر ازطریق تلفیق نظریه های مکمل ، از وجهه فرازمانی و فر امکانی و قدرت انعطاف وانطباق بیشتری برخوردار گردد. برخی از نظریه پردازان سازمان به معتقدند که ساختار سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رفتارضمن اینکه برخی برآنند که ساختار سازمانها تابع رفتار انسانها است.
به ویژه رعایت عدالت یکی از مهمترین گروههای ذی نفوذ فعال در سازمان است .عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است؛ از این رو، مفهوم عدالت در سیرنظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است .

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.

رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در شمار اهداف مدیران قرار می گیرد، رعایت عدالت یکی از « ثبات پویا » بویژه هنگاهی که نیل به الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود. زیرا رعایت عدالت موجب افزایش احساس تعلق خاطر،وفاداری، و اعتماد افراد به سازمان شده، بر سرمایه انسانی و اجتماعی سازمان می افزاید.
با این حال، علی رغم سابقه طولانی توجه سازمانها به اهمیت عدالت و تلاشهای پی گیر برای تحقق آن، کمتر سازمانی یافت می شود که در نیل به الزامات عدالت کاملاً موفق بوده باشد.
عمده ترین موانع تحقق عدالت در سازمان کدامند؟
قبل از تلاش برای پاسخ به این سؤال باید در نظر داشت که هر اقدامی در سطح سازمان مستلزم برخورداری از پشتوانه نرم افزاری مناسب است . این پشتوانه که معمولاً در قالب تصمیم ها، خط مشی ها ،و رسالت نامه های سازمانی تدوین می شود، خود باید مبتنی بر یک نظریه باشد.
اولین مانع، فقدان نظریه عدالت!
تلاش برای تحقق عدالت مستلزم برخورداری از اجماع نظر نسبی درباره مضامین آن است . ابتدا باید سندی وجود داشته باشد تا امکان انسجام عمل بر مبنای آن ، برای تحقق اهداف موردنظر فراهم به توافق نرسیده « سازمان عادل » آید. تا هنگامی که اعضای یک سازمان بر سر مختصات و ویژگیهایی باشند، نمیتوان انتظار داشت که اهتمام جمعی آنها، به تحقق آن معطوف گردد. در واقع فقدان اجماع نظر درباره مختصات هدف، مختصات سازمان عدل، و مختصات وضعیت عادلانه در سازمان، بیشرین ضربه را به سیر تحقق آن وارد می سازد و بیش از هرچیز دیگر مانع آن می شود.
یکی از دلایل فقدان اجماع نظر مبنایی درباره عدالت، تکثر دیدگاههای نظری است؛ وقتی که تنوع دیدگاههای ما زیاد باشد و نتوانیم یکی یا کولاژگونه ای از آنها را برگزیده و مبنای عمل قرار دهیم، و بر راهبرد ، « متفق » ، وضعیتی پیش می آید نظیر اینکه گویا هیچ نظریه و راهی نداریم که ما را بر قول سازد. بنابراین حتی مساعی متفرق برخی مدیران و کارکنان علاقمند به تحقق عدالت ، راه به « متحد » جایی نخواهد برد و در مجموع عملکرد سازمان ، گم می شود؛ از این رو، قبل از هرگونه اقدام برای تحقق عدالت در سازمان باید درباره نظریه عدالت و مفاهیم و مصادیقی که از آن ساطع می گردد، اجماعی نسبی حاصل آید.
این نظریه باید دیدگاه ذینفعان کلیدی سازمان را درباره مفهوم و مصداق سازه های ذیل معین نماید:
الف) عدالت توزیعی دال بر اینکه توزیع منافع حاصل از فعالیت سازمان باید عادلانه باشد تا هرفرد به سهم مطلوب عادلانه ای، متناسب با میزان آورده ها، مساعی، و قابلیتهایش نایل آید.
ب) عدالت رویه ای دال بر اینکه فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افرادحق ندارند و نباید بتوانند از روشها و فراگردهای غیر عادلانه به نتایج عادلانه دست یابند.
ج) عدالت مراوده ای دال بر اینکه کلیه مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه،باید عادلانه باشند؛ یعنی افراد حق ندار ند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.
د) عدالت اطلاعاتی دال بر اینکه توزیع اطلاعات در باره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج بایدعادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پر ارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه های انسانی و اقتصادی است.
ه) عدالت احساسی دال بر اینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر به گونه ای محاسبه شود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانه باشد؛ یعنی فراگرد توسعه عدالت نباید به گونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احترام و شهرتی بیش از دیگران فراهم آورد (قلی پور ,1386)
و) عدالت مشاهده ای دال بر اینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتایج و احساسات، و ماهیت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان ، باید احساس عادلانه ای را در مشاهده کننده بیرونی ایجاد نماید و توسعه دهد ؛ به طوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجب ترویج عدالت در سازمان شود و سرمایه های انسانی و اجتماعی سازمان را به توسعه عدالت برانگیزاند(پورعزت، 1387،ب).
ز) عدالت زبانشناختی دال بر اینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را در میان آنان ترو یج نمایند(پورعزت،1387 ، الف).
دراین بعد ازعدالت،برجنبه های زبانی مراودات تاکید شده،نوع واژگان واصطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار می گیرد .واژگانی که ممکن است علی رغم تداول وپذیرفته شدگی در جامعه سازمانی،موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد.
ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای ا جتماعی عادلانه در همه عرصه های اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.

بنابراین نظریه عدالت باید نظریه ای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیات رفتارها و مراوده های،« افراد و ارباب رجوع » ،« همکاران با یکدیگر » ،« مدیران و کارکنان » ،« گوناگون سازمان و افراد »را تعریف نماید. « سازمان و حکومت » و به ویژه ،« سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن »قابل تأمل است که نظریه عدالت باید درباره هر نوع مراوده احتمالی، تعریفی از عدالت داشته باشد ؛
زیرا هرجا رفتاری به وقوع می پیوندد، می توان محکمه ای شکل داد و در آن درباره عادلانه بودن یا غیر عادلانه بودن رفتار، اظهارنظر کرد.
نظریه های ارائه شده درباره عدالت از گستره وتنوع قابل ملاحظه ای بر خوردارند .شاید در یکی از کلی ترین دسته بندی ها،عدالت را از دیدگاههای نظری لیبرالی،سوسیالیستی،لیبرال دموکرات،اجتماع ، گرایی،فرانوگرایی،تانیث گرایی،تقدیر گرایی وحق مدار بررسی کرد.
(ر.ک.پور عزت 1387 الف, 1999,219 sterba,)
دراین دیدگاهها آرا رقیب و متعارضی مطرح می شوند که متولیان تحقق عدالت سازمانی ابتدا باید درباره یکی از آنها به اجماع برسند. با تدو ین نظریه عدالت و اجماع بر محتوا ، مختصات و الزامات آن، می توان به طرح بحث از نحوه تسری عدالت در ساختار و رفتار سازمانی پرداخت.
ساختار سازمان عدالت گرا:

اگرنحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینزمدنظر قرار گیرد، می توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام آور سرو کار دارد.
ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکز، رسمیت و پیچیدگی و عوامل الزام آور آن عبارتند از اهداف استراتژیها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل .
بدین ترتیب باید بتوان به گونه ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هر یک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد.
در همین امتداد ، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به گونه ای تعریف نماید که امکان نیل به رفتارهای عادلانه را تسهیل کند ؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد.
مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود . پیچیدگی ساختار به شدت بر هزینه های اداری سازمان می افزاید ، اگر عدالت بر قرار گرفتن هر شی ء در جای خود دلالت داشته باشد ، نظریه عدالت باید مشخص کند که هر سازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عین حال متعهد به عدل باقی بماند. (ر.ک نهج البلاغه، 437 ؛.حکیم سبزواری، ، 54 .؛مولوی، 1169 .)
رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد . رعایت عدالت در تعریف حد مطلوب رسمیت سازمان بسیارقابل تأ مل است . عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ای مدنظر قرار گیرد که از ه ر گونه استفادهابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار ، به ویژه با مفهوم عدالت رویه ای ارتباط می یابد.
با این مقدمه می توان مهمترین عوامل مؤ ثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقق عدالت را در پرتو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
الف) تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرص ههای فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در و اقع اگر اهداف مادی ، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی ، تعریف شوند ، مدیریت سازمان برای نیل به

دسته بندی : پایان نامه حقوق

دیدگاهتان را بنویسید