دانلود پایان نامه

آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد! زیرا « از ظلم نتوان به عدالت رسید ».( ر.ک نهج البلاغه،نامه 53 )
بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت ، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد ؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت روی های در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:
« هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد »
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور د اشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محور ی ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.
در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود.
بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف ، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثر گذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند.
ب) محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.

رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

درست یا نادرست ، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم ، بر روند تحقق عدالت تأ ثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت، 1382 ،272-4).
بنابراین واقعیت محیط تأ ثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دار د و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد . در مثال فوق ، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار ، به اندازه مایحتا ج زندگی افراد باشد ، در حالی که وا قعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت ) به افراد پرداخت شود.
ج) فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأ ثیر بر اقتصاد کار ، مورد تحلیل و ا رزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موا رد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند؛ بنابر این فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و مؤ ثر بر افزایش اشتغال و کار اندوز و مؤ ثربر کاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد . به طوری که بتدریج اهمیت تأ ثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان ، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت ؛ حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقت دار در سازمان مؤثر بوده ، آن را تحت تأثیر قرار می دهد؛ به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند ؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده ، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای موردنظر، متغیر بود؛ با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرفنظر از ارزش کار ، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند؛ به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود.در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها ، ساخت اقتدار ، و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آنها اثر داشته ، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود درسازمانها شود.
البته این آثار را می توان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد ، و لی اهمیت فناوری به حدی است که می توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کرد و جدا از سایر عوامل محیطی در نظر گرفت.
د) اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تأ ثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان ، و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات ، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد ، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمترکارکنان، ساده تر خواهد بود . البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها وموارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد ومصداقها، دشوارتر خواهد شد . برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند ومیزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش ، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانه رافراهم آورد. ،« کارکنان با یکدیگر » و « سازمان با کارکنان » در مواجهه .بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزون تر کارکنان ، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و سا ختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود؛ زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شو ند، افزایش می یابد ودر مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود. « آورده ها و دریافتهای هر فرد » مقایسه وضعیتها و نسبتهای زیرا این مهم در مرحله اول ، مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون،وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها ، وضعیت زندگی آنها و نظایر آن ، و درمرحله بعدی ، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد ، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهدبود.

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درمورد اموال غیر منقول

ه)ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی

هرچه تنوع افراد و گروههای قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده ، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تأ ثیر بر ساخت ار و هم به طور مستقیم از طریق تأ ثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
گروههای فشار ، و گروههای منفعتی و ذینفوذ ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت درسازمان دارند .در حا لت مفروض اگر چنین گروهه ایی در سازمان وجود نداشته باشند ، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افر اد تشکیل دهنده این گروهها در سازمان محدود باشد ، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده ، دردست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیها یی شبیه اشراف سالاری به وجودمی آید. در حالی که با تکثر گروههای قدرتمند ، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر ، پاسخ گوتر ودموکراتیک تر تبدیل می شود. البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند! در این حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده ، بر اساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.. (پورعزت ، 1387 ،الف 316،192)
بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراوده ای افزوده می شود وموقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنینبر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.

و) فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو درتوی الیگا رشیک تحلیل کرد . ولی با توجه به اهم یت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی ، بهتراست که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگرو از مسؤولان سازمان، شفاف تر و صری حتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلان هتر افزایش می یابد.
ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیر ها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد.
رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی :
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت ، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند ، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی ) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل ، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش

دسته بندی : پایان نامه حقوق

دیدگاهتان را بنویسید