استراتژی رقابتی و انعطاف پذیری

شرکتا دارای انعطاف پذیری پایه توانایی عکس العمل دهی و جواب دهی خود رو روی منابع تخصیص داده نشده  استوار می کنن که می تونن در صورت نیاز جابجا شن که از پایهً در پیشرفت فعالیتای کارآفرینی بسیار مهم هستن (تانگ و وانگ، ۲۰۱۰). [۹] کمک بالقوه انعطاف پذیری هدف دار به روش های هدف دار مدیریت هزینه و جدا سازی هم هم اینکه تقویت شده چون محققان بسیاری بر این باروند که انعطاف پذیری هدف دار دارای این قابلیته تا به روش هدف دار های مدیریت هزینه و جدا سازی به وسیله توانا سازی شرکتا واسه جلوگیری از قربونی کردن یکی از راه های هدف دار به خاطر دیگری در ارائه اجناس با کیفیت بالا و خدمات با هزینه های پایین کمک کنه (ایرلند و حسکیسون، ۲۰۰۷).[۱۰]

کارآفرینی

 

۲-۲-۲-        روش هدف دار رقابتی و کارکرد

یه روش هدف دار مدیریت هزینه خدمات و اجناس استانداردی رو با بیشترین حد قیمتای رقابتی ممکن رو در اختیار مشتریان قرار میده، بطوریکه شرکتا بتونن قیمتای خودشو واسه برابری یا سبقت جستن از رقبای خود پایین بیارن و بازم به سود هم دست پیدا کنن، در حالیکه روش هدف دار جدا سازی باعث ایجاد ارزش مشتری به وسیله اجناس خلاقانه، کیفیت برتر و تکنولوژی برتر، تصور جدا و منحصر بفرد از مارک تحاری و خدمات خوب می شه و از این رو به شرکت امکان و توانایی تعیین قیمتای برتر رو میده (لی و لی، ۲۰۰۸). [۱۱]

ادبیات تحقیقاتی موجود در این مورد به طور سنتی و رایج اثرات استراتژهای رقابتی مطرح شده به وسیله پورتر رو روی رسیدن به مزیتای رقابتی رابطه میده که در آخر منتهی به رسیدن به نتیجه های مالی بهتر شده (اندازه گیری شده به وسیله سود، حاشیه و برگشت سرمایه گذاری ) و نتیجه های بازار (اندازه گیری شده به وسیله اندازه و سهم بازار)  نسبت به شرکتای حریف می شه (ویراواردنا، ۲۰۰۳). [۱۲] در این حالت، چندی از تحقیقات قبلی، به رابطه ای مثبت میان روش های هدف دار هزینه های پایین و جدا سازی و کارکرد تجاری و کاری دست پیدا کردن (آکوا و یاسای – اردکانی، ۲۰۰۸؛ لی و لی، ۲۰۰۸). [۱۳] با این حال، از دیدگاه بازاریابی، شاخصای اشاره شده ممکنه تنها توانایی و توانایی محدودی واسه رسیدن به بند ارزش برتر مشتری داشته باشن. تحقیق حاضر تلاش در ارائه دلایلی تجربی در مورد این موضوع به وسیله در نظر گیری یه ملاک اندازه گیری کارکرد مربوط به مشرتی به عنوان یه متغیر واسطه ای در روش هدف دار رقابتی و کارکرد تجاری و کاریه. کارکرد مربوط به مشتری توانایی یه شرکت واسه راضی کردن موثر مشتریان و پیشرفت پایه مشتریان وفاداره که به طور نامحدودی مربتط با سطح بالاتری از کارکرد کاری و تجاریه. اجرای روش هدف دار رقابتی (هر دو روش های هدف دار جدا سازی و مدیریت هزینه) می تونن تاثیری مثبت روی رضایت مشتری و ارزش افزوده درک شده، وفاداری و در آخرً کارکرد مربوط به مشتری بهتری داشته باشن که منتهی به بهتر شدن کارکرد تجاری و کاری شرکت می شه.

سرمایه گذاری

 

۲-۳-          بخش سوم: مبانی نظری کارکرد سازمانی

۲-۳-۱-        اهمیت کارکرد سازمان

کارکرد سازمانی در آسون کردن تاثیر سازمانی یه وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شه. در سالهای گذشته به نقش ارزشیابی کارکرد سازمانی توجه زیادی معطوف شده. به نظر کارشناسان یه سیستم موثر ارزشیابی کارکرد سازمانی می تونه یه عالمه از مزیت ها رو واسه سازمان ها و کارکنان اونا ارزانی داره. لانجنکر و نیکودیم[۱۴] (۱۹۹۶)، گفته ان که سیستم ارزشیابی کارکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی رو واسه بهبود کارکرد کارکنان جفت و جور می آورد، ب) چیزای مهم کارآموزی کارمند رو مشخص می کنه ج) زمینه پیشرفت کارکنان رو جفت و جور و آسون کردن می کنه، د) بین نتیجه گیری پرسنلی و کارکرد رابطه نزدیکی برقرار می کنه و هـ) انگیزه و بهره وری کارکنان رو افزایش می دهد. هم اینکه رابرتس و پاولاک[۱۵] (۱۹۹۶) فکر می کنند که ارزشیابی کارکرد سازمانی واسه مقاصد زیاد سرپرستی و پیشرفت ای از جمله، الف) واسه ارزشیابی کارکرد سازمانی فردی طبق نیازای سازمانی، ب) پیش بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار اونا و ج) تخصیص جایزه و افزایش رتبه کاری افراد، مورد استفاده قرار می گیرد.

در عین حال، امروزه خیلی از نظام های منابع انسانی و مدیریت عادی، مناسب به نظر نمی رسند و الگوهای قدیمی به درد نخور تلقی می شن. طی دهه گذشته، خیلی از سازمانها فهمیده ان که در عمل بدون نظام ارزشیابی عملکردی که بشه از راه اون اولویت ها و اهداف خود رو به کارکنان انتقال داد و بهسازی اونا رو پی گرفت، هستن. آدم به دلیل گستردگی بخش های شناختی و به کار گیری وسیله های مختلفی مثل احساس، مشاهده، درک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات جور واجور مخصوصا در آزمایش و تفسیر رفتار و کارکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به کارکرد سازمانی مؤثر رو تحت تاثیر قرار داده(استردویک[۱۶] ،۲۰۰۵ ص۱۰).

یکی از مهمترین شاخصهای آزمایش بهر ه ورداری سازمان و مدیریت اون «برگشت سرمایه» است. مدیران کاردان به طور کاملً آگاهند که این شاخص، مرهون عامل حیاتی ترین به نام «مفید بودن افراد» است، که در رأس همه اونا خود مدیریت قرار داره . یعنی، برگشت سرمایه در زمان مورد نظر از نظر کمی و کیفی به مفید بودن نیروی انسانی وابسته. یکی از کارشناسان، بهره وری سازمانها رو حاصل ضرب دو عامل انگیزه و لیاقت گروه های کاری می دونن.

مدیر، خواه واسه سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کنه، یا مفید بودن و کارکرد بهتر معلمان باید پیوسته مراقب انگیزه و لیاقت افراد و گروه های کاری باشه به تعبیری نصف وظیفه مدیر، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح لیاقت معلمانه و به واقع لیاقت افراد و گروه های کاری بشه مدیر در انگیزه معلمان بستگی داره. از این جهت آمادگی فرد واسه انجام دادن کار یا توان اون رو میشه بالا برد، این افزایش کاهش نخواد یافت مگه اینکه در مورد خاص توان کاری، پیشرفته هایی انجام بشه که در اون صورت باید علم اون رو هم بهنگام کرد. ولی همیشه نمی توان مطمئن بود که آمادگی روانی یا تمایل افراد و گروه های کاری در سطح بالاییه. هر لحظه امکان داره  یه عامل محیطی با جذابیت بیشتر، تمایل فرد یا گروه رو به خود جلب کنه و در نتیجه از علاقه فرد یا گروه به یه کار مشخص کم کنه.

این نکته قابل اهمیته که حتی اگه هیچ عامل جذاب محیطی دیگه وجود نداشته باشه بازم چیزهای مورد علاقه و نیازای فرد طی زمان تغییر می کنه . نیاز فرد در اول استخدام، با نیاز اون پس از چند سال، برابر نخواد بود. در شروع کار، نیازای اساسی و ایمنی و تامین فرد شدیده ولی کم کم نیازای دیگری قوت می گیرد. از این رو سازمان و مدیریت اون در هر مقطع وقتی باید پاسخگوی نیازای فرد در اون مقطع باشه تا بتونه بیشترین حد تواناییهای افراد رو واسه کسب اهداف سازمانی استفاده کنه.[۱۷]

اهمیت انگیزه های روانی تا اندازه ایه که گفته ان، سه چهارم پیروی در صحنه جنگ رو «روحیه» جفت و جور می آورد.

روحیه

همیشه باید به خاطر داشت که بهره وری سازمانی برآیند عوامل چنده که بیشترً بشرح زیر می باشه:

 

نوع سازمان، ساختار سازمانی، سیستمای جورواجور مدیریت یا یعنی سبک رهبری مدیر، سیستمای اطلاعاتی، انعطاف پذیری سازمان و علم لازم واسه بهره وری سازمانی شامل علم فنی، اداری و پروسه انسانی در مطالعه منابع غیر انسانی، به لوازم، کارگاهها، محیط کاری، نوع تکنولوژی، اندازه سرمایه گذاری و نقدینگی پرداخته می شه. ترکیب این عوامل نه فقط واسه رسیدن  به اهداف جاری سازمان و نیازای اجتماعیه بلکه در واسه رسیدن به هدفها و نیازای آینده سازمان هم لازمه.[۱۸]

در حالی که تموم این عوامل مهمه و هر کدوم از ارزش مطالعه و بررسی خاص خود رو داره اما تاکید کلی محق در این تحقیق بر منابع انسانی مخصوصا مدیر سازمانه؛ کارشناسان علم مدیریت هم، توجه روزافزونی به مدیر و نقش اون و هم اینکه بر اندازه اثر اون بر بهره وری سازمان کرده ان. بعضی از اونا می گن که مدیر با روش های مدیریتی مناسب در استفاده بهتر از منابع انسانی سازمان، می تونن از نیروی انسانی به عنوان دلیلی هدف دار استفاده کنن.

۱- به دست آوردن (ایجاد) سهم بیشتری از مهارتهای منابع انسانی که شدیدا لازمه.

۲- به کار گیری منابع انسانی موجود واسه گرفتن برتری نسبت به رقبا.

[۱]  Hitt et al., 1998

[۲] Grewal & Tansuhaj, 2001

[۳] Dreyer and Gronhaug, 2004

[۴]  Rudd, Greenley, Beatson, and Lings (2008)

[۵] Dreyer and Gronhaung, 2004

[۶] Hunt & Morgan, 1995

[۷]  Dreyer and Gronhaug (2004)

[۸]  Hoskisson, Hitt,& Ireland, 2008

[۹]  Tang & Wang, 2010

[۱۰]   Ireland, & Hoskinsson, 2007

[۱۱]  Li & Li, 2008

[۱۲] Weerawardena, 2003

[۱۳]  (Acquaah & Yasai-Ardekani, 2008; Li & Li, 2008)

[۱۴].Longenecker and Nykodym

[۱۵]. Roberts and pavlak

 

[۱۶]. Stredwick

 

[۱۷] – همون منبع- ص ۲۶۸٫

[۱۸] – همون منبع- ص ۲۶۹٫