استراتژی رقابتی و انعطاف پذیری

(تمایل و توان) پیرو= کارکرد

تحقیقات اولیه نشون دهنده اون هستش که کارکرد، تابعی از انگیزشی و توانه. یعنی مدیر باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم واسه انجام دادن علاقه داشته باشن.

 

 

 

یه سری های دیگه از کارشناسان، این فکر  رو با اضافه کردن درک خود از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادن. این اندیشمندان بر این باور  بودن که ممکنه فرد، تمایل و مهارتهای لازم واسه  انجام دادن کار رو دارا باشن ولی این عامل در صورتی مؤثره که از چیزی که باید انجام شه و چگونگی اون، شناخت خوبی وجود داشته باشه.

(توان، تمایل شناخت شغل) پیرو= کارکرد

 

 

 

 

عده ای دیگه از کارشناسان، از زاویه دیگری به این موضع نگریسته ان و اعلام کرده ان که بهره وری، فقطً پیرو ویژگیهای فردی نیس بلکه به سازمان و محیط هم وابسته. ممکنه افراد دارای انگیزه شدید باشن و همه مهارتهای لازم واسه انجام کار رو دارا باشن ولی موثر بودن اونا، وابسته به پشتیبانی و هدایت از طرف سازمانه و کارشون باید طوری با نیازای محیط سازمانی برابری داشته باشه.

(توان، تمایل، شناخت شغل، پشتیبانی سازمانی، سازگاری محیطی) پیرو= کارکرد

 

 

 

 

کارشناسان گذشته، دو علت دیگه رو در معادله وارد کره ان.

عامل اول: بازخورد[۲]

معلمان نه فقط لازمه بدونن که چه باید بکنن بلکه هم اینکه به طور دائمی باید بدونن که کارا رو چقدر خوب بکننن. بازخورد شامل سرپرستی روزانه و آزمایش رسمی بهره وری فرد می شه.

عامل دوم: اعتبار[۳]

مدیران در محیط امروز نیاز دارن واسه تصمیمات خود پشتوانه قانونی پیدا کنن و همه اونا رو مستند کنن. مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارن پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود رو مانند موشکافی شغل، استخدام، آزمایش، کارآموزش، ارتقا و اخراج رو بررسی کنن.

موشکافی

 

۲-۲-۲-        معنی ارزشیابی کارکرد

واسه درک معنی ارزشیابی کارکرد سازمانی باید اول معنی کارکرد رو دریابیم. کارکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یه کارمند رو تکمیل می کنه اشاره داره (بایرز و رو[۴]، ۲۰۰۸:ص ۲۱۶). و نشون می دهد که چیجوری یه کارمند چیزای مهم یه شغل رو به انجام می رساند. کارکرد بیشتر با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی داره برابر تلقی می شه، اما کارکرد براساس یافته های فعالیت ها اندازه گیری می شه. مثلا یه دانشجو ممکنه تلاش زیادی رو در آماده شدن واسه آزمون استفاده کنه اما نمره کمی دریافت کنه در این مورد تلاش زیادی انجام شده اما کارکرد پایین بوده. به نظر بایرز ورو (۲۰۰۸ص۲۱۷) کارکرد افراد تو یه موقعیت می تونه به عنوان نتیجه رابطه دوطرفه بین: الف) تلاش، ب) توانایی ها و ج)ادراکات نقش تلقی شه.” تلاش”، که از تحریک نشأت می گیرد اشاره به اندازه انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یه فرد در انجام وظیفه استفاده می کنه داره.” توانایی ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یه شغل هستن و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارن باید تلاشهایشان رو در جهت انجام شغلشون هدایت کنن، اشاره می کنه.نو و بقیه[۵] (۲۰۰۸، ص ۳۴۵) کارکرد رو به وجود اومده توسط ویژگیهای شخصی، مهارت ها و مثل اون می دانند همونطور که شکل ۲-۸ نشون می دهد این ویژگیها از راه رفتار کارکنان به یافته های عینی تبدیل می شن.در واقع کارکنان فقط اگر علم، مهارت ها، توانایی ها و بقیه ویژگیهای لازم واسه انجام یه شغل رو داشته باشن می تونن رفتارشون رو نشون بدن.

دانشجو

 

 

 

 رفتارای فردی
 ویژگیهای شخصی (مثل:

مهارت ها و توانایی ها

 

 یافته های عینی
استراتژیهای سازمانی (اهداف کوتاه و بلندمدت و ارزشها)

اقتصاد

محدودیت های موقعیتی (فرهنگ سازمانی، شرایط اقتصادی)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             شکل ۲-۸): مدل کارکرد سازمانی در سازمانها (نو و بقیه، ۲۰۰۸ ص ۳۴۵)

دیگه مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، روش هدف دار های سازمانیه. بیشتر رابطه بین مدیریت کارکرد و روش هدف دار ها و اهداف سازمان ندیده گرفته می شه. در آخرً مدل یاد شده اشاره می کنه که محدودیت های موقعیتی هم نقش اساسی در کارکرد افراد اجرا می کنه. همونطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکنه رفتار مناسبی بکنن اما عواقب مناسبی کسب نکنن. پس، کارکنان باید دارای ویژگیهای مشخصی واسه انجام مجموعه ای از رفتارها و رسیدن به بعضی یافته های باشن و به خاطر رسیدن به مزیت های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و یافته های باید به روش هدف دار های سازمانی گره زده شن.

به هر حال می توان کارکرد سازمانی رو به عنوان پروسه آزمایش و ایجاد رابطه با کارکنان در چگونگی انجام یه شغل و قرار گرفتن برنامه بهبود اون تعریف کرد (بایرزو و رو، ۲۰۰۸ ص ۳۴۵). در این صورت کارکرد سازمانی نتنها به کارکنان اجازه می دهد که بدونن عملکردشون چیجوریه.بلکه بر سطح تلاش و راه آینده شون اثر می گذارد.

هم اینکه کارل و بقیه [۶] (۲۰۰۰ ص ۲۲۵) ارزشیابی کارکرد سازمانی رو روند همیشگی آزمایش و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده ان. و به نظر فوت و هوک[۷] (۱۹۹۹ ص ۱۰۵) ارزشیابی کارکنان یعنی: پروسه رسمی واسه امتحان و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و چگونگی انجام فعالیت هاشون و هم اینکه شناخت استعدادهای بالقوه اونا به خاطر شکوفایی اونا در آینده.

۲-۲-۳-        معنی مدیریت بر اساس کارکرد

در مباحث جدید مدیریت منابع انسانی بیشترً از آزمایش کارکرد در چهارچوب معنی غنی مدیریت کارکرد صحبت می‏شه و اون رو واسه بررسی ایجاد پیچیدگی کارکرد سازمانی مناسب‏تر می‏دانند. از این دید، معنی مدیریت کارکرد یکی از مهم‏ترین و سازنده‏ترین پیشرفت‏ها در بخش مدیریت منابع انسانی در سال‏های گذشته بوده. این اصلاح رو اولین بار بیر و رو[۸] (۱۹۷۶، ص ۵۹-۶۶) وضع کردن.

ولی در سال‏های گذشته این معنی غنی سازی شده و از بار محتوایی بسیار عمیق‏تری بهره مند شده. به نظر آمستردانگ (۲۰۰۰) مدیریت کارکرد، فرایندی هدف دار و یکپارچه س که موفقیت پایدار رو واسه سازمان از راه بهبود کارکرد آدمایی که در اون کار می‏کنن و به وسیله ایجاد توانایی‏های نقش آفرینان فردی و گروهی به ارمغان می‏آورد. مدیریت کارکرد، استراتژیکه از این دید که با موضوعات گسترده‏ای ربط داره و به دو معنی یکپارچه س؛ یکی اتحاد عمودی که معرف پیوند یا اتحاد اهداف سازمان، گروه و افراد با لیاقت‏های محوریه و دیگری اتحاد بهبود سازمانی، بهبود منابع انسانی و پاداشه.

به زغم ملو سیستم‏های مدیریت کارکرد می‏تونن به طور زیادی بر کارکرد و فرایندهای سازمانی اثر بذارن. با اینحال، واسه ایجاد و طراحی یه سیستم موثر مدیریت کارکرد، راهی مشخص و بهینه وجود نداره.

با اینحال که سیستم‏های موثر مدیریت کارکرد نیاز دارن که در مورد اقتضائات سازمانی خاص ایجاد شن، هر سیستم، مدیریت کارکرد باید از پنج هدف اصلی و مهم پیروی کنه (ملو، ۲۰۰۲، ص ۳۰۹):

هرگونه بازخوری که به کارکنان ارائه می‏شه باید مشخص باشه نه کلی.

بازخور باید فقط از منابع معتبر و اعتمادپذیری کسب شه که از موقعیت و گذشته کافی واسه آزمایش کارکرد بهره مند هستن.

بدون این دست اون دست کردن پس از این که وقایع، یا نتایجی که بیشترین سود رو دارن روی می‏بدن باید بازخور جفت و جور شه.

معیارهای کارکرد باید بر مبنای اهداف مشخص و اندازه‏گیری شدنی بنا شن.

این روند باید رد و بدل کردن نظری رو میان کارکنان و مدیر در بر گیرد که به جدیدترین مسائل و هم اینکه طرح‏ها و برنامه‏هایی واسه آینده بپردازند.

۲-۲-۴-        اصول مدیریت کارکرد

اصول میدریت کارکرد از طرف IRS به توضیح زیر خلاصه شده:

برگردان اهداف سازمان به اهداف فردی، گروهی، اداری و بخشی.

کمک به روشنی و روشنی اهداف سازمان.

فرایندی دائمی و تکاملیه که در اون کارکرد طی زمان بهبود می‏یابد.

روی اجماع و همکاری به جای کنترل یا توسل به زور و زور تکیه داره.

درک مشترکی از چیزی که واسه بهبود کارکرد لازمه و چگونگی تحقق اون‏ها ایجاد می‏کنه.

خود مدیریتی رو نسبت به کارکرد افراد تقویت می‏کنه.

لازمه کسب مدیریتیه که بر اساس درستکاریه و رابطه بین مدیران و کارکنان رو تقویت می‏کنه.

لازمه بازخور مستمره.

حلقه‏های بازخور از راه تجربه‏ها و علم به دست اومده، افراد رو قادر میسازه تا اهداف سازمان رو کاهش کنن.

تموم کارکرد رو در مقابل اهداف باهمً توافق شده مورد امتحان و آزمایش قرار می‏دهد.

توافق

باید واسه همه کارکنان استفاده کرده شه و ً مربوط به پیوند کارکرد با جایزه مالی صرف نیس.

کلا اول اون که، مدیریت کارکرد ً مربوط به بهتر شدن کارکرد به خاطر رسیدن به تاثیر سازمانی، گروهی و فردیه. دوم اینکه، مدیریت کارکرد مربوط به بهتر شدن کارکنانه. بهبود کارکرد قابل حصول نیس مگه این که فرایندی موثر واسه بهبود دائمی باشه. از این رو، توأماً به توانایی‏های اساسی سازمان و توانایی‏های خاص افراد و گروه‏ها توجه می‏کنه. سوم اون که، مدیریت کارکرد مربوط به رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذی نفعان سازمانه. در آخر، مراتب کارکرد مربوط به رابطه و دخالت و مشارکته و جوّی رو ایجاد می‏کنه که در اون گفتگوی مستمری بین مدیران و کارکنان به خاطر تعریف انتظارات و سهیم شدن در اطلاعات نسبت به مأموریت سازمان ایجاد شه (آرمسترانگ، ۲۰۰۰، ص ۷).

 

[۱] – همون منبع- ص ۲۷۱٫

[۲] – همون منبع – ص  ۲۷۲٫

[۳] – همانجا.

[۴].Byars and Rue

 

[۵].Noe and et al

 

[۶].Carell and et al

 

 

[۷].Foot and Hook

 

[۸] – Beer & Ruh