با موضوع اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی

جدول ۲-۱): اهداف ارزشیابی کارکرد سازمانی (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷ ص۳۳۳ )

اهداف اداری- اجرایی اهداف پیشرفت ای
– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان– تعیین ارتقا کاندیدها

– تعیین تکالیف و وظایف

– شناسایی کارکرد ضعیف

– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری

– اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب

– آزمایش برنامه های آموزشی

– تصمیم گیری در مورد جایزه و جبران خدمات

– برآوردن مقررات قانونی

– برنامه ریزی پرسنلی

– جفت و جور آوردن بازخورد کارکرد– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی

– تشخیص کارکرد افراد

– کمک به شناسایی اهداف

– آزمایش اندازه رسیدن به اهداف

– شناسایی نیازای آموزشی فردی

– شناسایی نیازای آموزشی سازمانی

– تقویت ساختار قدرت

– بهبود ارتباطات

–  جفت و جور آوردن زمینه ای واسه کمک مدیران به کارکنان

 

سیستمای مدیریت کارکرد که بطور مستقیم به سیستم جایزه سازمان در ارتباطه، انگیزه قوی واسه کارکنان جفت و جور می آورد تا هم جهت با رسیدن به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه ای تلاش کنن.تا وقتی که سیستم مدیریت کارکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شه، نه فقط به کارکنان اجازه می دهد که کیفیت کارکرد فعلی نشون رو بدونن، بلکه کارایی رو که باید واسه بهتر شدن عملکردشون به انجام رسونن رو روشن می سازه.

 

۲-۲-۲-        مدلای آزمایش کارکرد

با تشکیل سازمانا در طول دوره های جور واجور، از الگوهای و مدلهای زیادی جهت آزمایش کارکرد کارکنان استفاده شده. سازمانها به فراخور نیاز در اول فقط از شاخصا و معیارهای محدودی واسه آزمایش کارکرد کارکنان استفاده می کردن. گسترش فعالیتها و بخش کارکرد، جست و خیز محیط و مطرح شدن موضوعا و مسائل نوین مدیریتی مانند رضایت مشتری، مسئولیت اجتماعی و… سازمانها رو بر اون داشت تا به شاخصای محدود اکتفا نکنن. از این رو مدلای کامل و چندمعیاره واسه آزمایش سازمانا شکل گرفت و کم کم تکامل یافت. این الگوها سازمان رو از ابعاد جور واجور مورد آزمایش قرار میدن و با درنظرگرفتن شاخصهای چندگانه، وسایل مناسبی رو واسه آزمایش کارکرد سازمانهای نوین جفت و جور میسازن (مجیبی میکلایی، ۱۳۸۵، ص ۲۲). به توضیح بعضی از این مدلا می پردازیم:

۲-۴-۷-۱-   مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)

کارکرد یه سازمان به وجود اومده توسط روابط پیچیده بین هفت شاخص کارکرد به توضیح زیره:

شکل ۲-۹): هفت شاخص کارکرد (سینک و تاتل، ۱۹۸۹)

  1. ۱٫ تاثیر که یعنی «انجام کارای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل تاثیر با نسبت خروجی های واقعی بر خروجیای مورد انتظار معرفی می شه.
  2. کارایی که معنی ساده اون «انجام درست کارا» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شه.
  3. کیفیت که مفهومی گسترده داره و واسه قابل لمس تر کردن معنی کیفیت، اون رو از شش جنبه جور واجور بررسی و اندازه گیری می کنن.
  4. بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده.
  5. کیفیت زندگی کاری که بهبود اون کمک زیادی به کارکرد سازمان می کنه.
  6. نوآوری که یکی از اجزای کلیدی واسه بهبود عملکرده.
  7. سودآوری که هدف پایانی هر سازمانیه(سینک و تاتل، ۱۹۸۹).

۲-۴-۷-۲-   ماتریس کارکرد (۱۹۸۹)

«کیگان[۵]» در سال ۱۹۸۹ ماتریس کارکرد رو معرفی کرد که این ماتریس در شکل زیر نشون داده شده.

شکل ۲-۱۰): ماتریس آزمایش کارکرد(کیگان و همکاران، ۱۹۸۹)

۲-۴-۷-۳-   مدل یافته های و تعیین کننده ها (۱۹۹۱)

یکی از مدلایی که مشکل ماتریس کارکرد رو مرتفع می سازه، چارچوب «یافته های و تعیین کننده ها» است. این چارچوب بر این فرض استواره که دو نوع شاخص کارکرد پایه، در هر سازمانی هست. شاخصهایی که به یافته های مربوط می شن و اونایی که بر تعیین کننده های یافته های تمرکز دارن. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخصها، نشون دادن این واقعیته که یافته ها به دست اومده، تابعی از کارکرد گذشته کار و کاسبی بوده و با در نظر گرفتن تعیین کننده های خاص حاصل می گردن. به بیان دیگه، یافته ها از نوع شاخصهای تاخیردار هستن در حالی که تعیین کننده ها شاخصهای اساسی و پیشرو هستن. شاخصهای مربوط به یافته های شامل کارکرد مالی و رقابت بوده و شاخصهای مربوط به تعیین کننده ها عبارتنداز: کیفیت، توانایی انعطاف، استفاده منابع و نوآوری(فیتزگیرالد و همکاران[۶]، ۱۹۹۱) .

۲-۴-۷-۴-   هرم کارکرد (۱۹۹۱)

یکی از نیازای هر سیستم آزمایش کارکرد وجود یه رابطه شفاف بین شاخصهای کارکرد در سطوح سلسله مراتبی جور واجور سازمانه، طوریکه هر کدوم از واحدها در واسه رسیدن به اهداف برابر تلاش کنن. یکی از مدلایی که چگونگی ایجاد این رابطه رو در بر میگیره مدل هرم عملکرده. هدف هرم کارکرد ایجاد رابطه بین روش هدف دار سازمان و عملیات اون هستش. این سیستم آزمایش کارکرد شامل چهار سطح از اهدافه که بیان کننده تاثیر سازمان (سمت چپ هرم) و کارایی داخلی اون (سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب فرق بین شاخصهایی رو که به گروه های خارج سازمان توجه دارن (مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل به موقع) و شاخصهای داخلی کار و کاسبی (مثل بهره وری، سیکل وقتی و اتلافات) روشن میکنه.

ایجاد یه هرم کارکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول شروع می شه که پس از اون به اهداف واحدهای کار و کاسبی تبدیل می شه. در سطح دوم، واحدهای کار و کاسبی به تنظیم اهداف کوتاه یه مدت مثل سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند یه مدت مثل رشد و بهتر شدن وضعیت بازار می پردازن( مالی و بازار). سیستمای عملیاتی کار و کاسبی، پل ارتباطی بین شاخصهای سطوح بالا و شاخصهای عملیاتی روزمره هستن (رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در آخر چهار شاخص کلیدی کارکرد (کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مراکز کاری و به شکل روزانه استفاده می شن(لینچ و همکاران[۷]، ۱۹۹۱).

شکل ۲-۱۱): هرم کارکرد (لینچ و همکاران ، ۱۹۹۱).

۲-۴-۷-۵-   تحلیل ذی نفعان (۲۰۰۱)

طراحی سیستم آزمایش کارکرد با شناخت اهداف و روش های هدف دار سازمان شروع می شه و واسه همینه که کارت امتیازدهی متوازن طراحی سیستم آزمایش کارکرد رو با این سوال شروع می کنه که: «خواسته های سهامداران ما چیه؟» در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کنه که تنها سهامداران هستن که بر اهداف سازمان اثر گذارن و دیگه ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارن. به بیان دیگه، این مدل تاثیر دیگه ذی نفعان بر سازمان رو ندیده گرفته. بی توجهی به فرقای تاثیرگذاری ذی نفعان جور واجور در محیطهای جور واجور یکی از دلایل اساسی نبود موفقیت بعضی شرکتهای بزرگ در به کار گیری این مدله.

شکل ۲-۱۲): مدل تحلیل ذینفعان (کریمی، ۱۳۸۴)

در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می شن: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی.
ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارن و خواستهاشون در اهداف سازمان متبلور می شه (مانند سهامداران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسمهای خارجی مثل بازار و فرهنگ واسه حفظ منافع خود استفاده می کنن و در هدفگذاری موثر نیستن(مانند مشتریان) (کریمی، ۱۳۸۴).

۲-۴-۷-۶-   چارچوب مدوری و استیپل (۲۰۰۰)

این مدل یکی از چارچوبهای کامل واسه ممیزی و ارتقای سیستمای آزمایش عملکرده. این راه و روش شامل شش مرحله به هم ربط داره. مانند بیشتر چارچوبهای دیگه نقطه شروع این مدل هم تعریف روش هدف دار سازمان و عوامل موفقیت اون هستش( گام۱). در قدم بعدی چیزای مهم هدف دار سازمان با شش اولویت رقابتی کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شن( گام۱). بعد انتخاب شاخصهای مناسب با بهره گرفتن از یه چک لیست که شامل ۱۰۵ شاخص با تعاریف کامله شروع می شه (قدم ۳). بعد ازآن سیستم آزمایش کارکرد موجود ممیزی می شه تا شاخصهای مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شن(گام۴). در قدم بعد، به چگونگی به کار گیری واقعی شاخصها پرداخته می شه و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شه عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام۵). مرحله آخر به بازنگریهای دوره ای سیستم آزمایش کارکرد شرکت می پردازه (گام۶) (میدوری و استیپل، ۲۰۰۰).

 

شکل ۲-۱۳): روش ممیزی و ارتقای سیستم آزمایش کارکرد(میدوری و استیپل، ۲۰۰۰).

۲-۴-۷-۷-   الگوی فیشر واسه آزمایش کارکرد

در این الگو، شاخصهای آزمایش کارکرد به ۳ دسته شاخصهای کیفی، نیمه کمی و شاخصهای کمی تقسیم بندی شدن. شاخصهای کیفی از پایهً  استدلالی هستن و براساس قضاوتهای ذهنی و درک شخصی افراد استواره (مانند فرهنگ سازمانی، رهبری و خصوصیات اخلاقی). در شاخصهای نیمه کمی، شاخصهای ذهنی جای خود رو به شاخصهای کمی دادن. بعبارت دیگه، واسه قضاوتهای کیفی افراد ارزش کمی تعیین می شه. شاخصهای کمی شاخصهایی هستن که می تونن فعالیتهای جور واجور انجام گرفته در سازمان رو به شکل عدد و رقم بگن (کریمی، ۱۳۸۴).

۲-۴-۷-۸-   بنچ مارکینگ، روند هدف دار وتحلیلی اندازه گیری کارکرد

بنچ مارکینگ به پروسه همیشگی مقایسه عملیات سازمان با شرکت یا سازمانی که بهترین کارکرد رو در اون عملیات داره می گن. این مقایسه هم کیفی و هم کمیه.

پنچ مارکینگ کمی شامل به کار گیری استانداردهای اندازه گیری واسه مقایسه کمی کارکرد با شرکتها و سازمانهای الگو در مورد هزینه، کیفیت و زمونه.

پنج مارکینگ کیفی: در جستجوی مقایسه روشای عملیات جاری (نه یافته های اون) با روشای بکار گرفته شده به وسیله شرکتها و سازمانهای الگوه.

شکل های جور واجور بنچ مارکینگ یعنی :

  • بنچ مارکینگ عمومی: غنی ترین منبع رو واسه شناخت از عملیات جور واجور بدست میده. اینطوری سازمانها می تونن بدون توجه به نوع صنعت، بهترین عملکردها رو پیدا کنن و بینش و آگاهی به دست بیارن که اونا رو از رقبا پیش میندازه.
  • بنچ مارکینگ داخلی: یه قسمت از سازمان رو در مقابل قسمت دیگه اندازه گیری می کنه.
  • بنچ مارکینگ رقابتی: بنچ مارکینگ رقابتی عملکردهای یه سازمان رو در مقابل رقبای اون سازمان آزمایش می کنه (کریمی، ۱۳۸۴).

[۱].Bernardin

[۲].Ivancevich

[۳].Snell and Bohlander

 

[۴] – Sink & Tuttle

[۵] – Keegan

[۶] Fitzgerald et.al

[۷] Lynch et.al

[۸] Medori & Steeple

[۹] – Fisher

[۱۰] – Benchmarkingل