ه باشد.
4 – در تنبیه باید عدالت را رعایت کرد .
5 – تنبیه باید بلافاصله بعد از رفتار نامناسب صورت پذیرد .
6 – تنبیه باید با جرم تناسب داشته باشد .
7- تنبیه باید در شرایط زمانی و مکانی خاص خود ، صورت بگیرد .
8- سیستم تنبیه باید همواره و برای همه وجودداشته باشد(خالدی،1387).
اصطلاح انگیزش از واژه لاتین Move به معنی حرکت گرفته شده است. بنابراین انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان است، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال میآورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن ، نیل به هدف خواهد بود. توالی این فرآیند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد. یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه، در درون فرد نوعی پویایی بوجود میآورد( یکنوع حالت درونی که موجود را برمی انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد) این پویایی موجب بروز نوعی رفتار در فرد برای دستیابی به هدف می شود که اگر آن هدفها را تامین کند، نیاز مزبور ارضا شده و در نتیجه تنش کاهش می یابد(نجفی،1387).
2-5-3 انگیزش و کارایی کارکنان
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان‌هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف‌های سازمانی. در یک طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می‌گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه‌های فیزیکی اطلاق می‌شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می‌کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه‌های روانی محسوب می‌شود(سیدجوادین،1386).سازمانها براین باورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری و کارایی درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله تشویق و تنبیه از اهم وظایف هر سازمان است.سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم تشویق و پاداش رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت(راشمور10، 2002).
برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری و کارایی بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین تشویقی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است. این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه تشویق و مزایایشان بگیرند. برخی کارکنان تمام مزایایشان را در پول می بینند، برخی امکانات رفاهی بیشتر و… درحال حاضر هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه مزایای انعطاف پذیر را ارائه می دهند. علت اصلی رواج این برنامه این است که اولاً به کارکنان اجازه می دهد تصمیمات مهم را درمورد مسائل مالی آنها بگیرند ثانیاً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص آنچه که برای کارکنان بهترین است را نـــدارد ثالثاً چنین برنامه هایی ارزش و مزایای اقتصادی زیادی را برای کارکنان مشخص می سازد. (هلریگل و دیگران11، 1995) .
مرخصی: مرخصی همراه با حقوق برای برخی از افراد ایجاد انگیزه می کند. درچنین برنامه ای افراد در مقابل عملکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنند حتی درصورت عدم استفاده فرد از این مـــرخصی، آن را برای فرد ذخیره می کند. محدودیت اصلی این روش این است که بایستی به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین
مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتری است.
پرداخت مبتنی بر مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مرتبط با شغل فرد وابسته است. در اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل را شناسایی کرده و آنها را به کارکنان خاطرنشان می سازند. همان طور که فرد مهارتهای جدیدی را کسب می کند میزان پرداخت به او نیز افزایش می یابد. نقطه قوت این روش این است که کارکنان برای دستیابی به پاداش و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی کسب کنند. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشی است که ممکن است زیاد باشد. همان طور که کارکنان به مهارتهای بالاتری دست می یابند هزینه های نیروی کار نیز افزایش می یابد. (هلریگل و دیگران، 1995) .

مطلب مرتبط :   منابع و ماخذ پایان نامه(100)، تعویض، پاسخگویی، (درصد)

2-6 تحلیل مدل مفهومی پژوهش

مدل پژوهش برگرفته شده از پژوهش پینار گانگور(2011) می باشد. این مدل دارای سه مولفه نظام تشویق و تنبیه، انگیزش ، کارایی کارکنان است که مدل پژوهشی موضوع بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) شهر کرمانشاه می باشد در مدل فوق سه فرضیه شکل میگیرد که فرضیه اصلی موضوع پژوهش نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان میباشد. همچنین در این مدل به تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر کارائی کارکنان پرداخته و هدف آن است که میخواهیم نقش تشویق و تنبیه را بر بهبود شرایط کارایی کارکنان مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهیم. نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان فرضیه دیگری میباشد که هدف آن بررسی تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر ایجاد انگیزه کارکنان می باشد.همچنین بررسی انگیزش بر کارایی کارکنان فرضیه دیگر ما میباشد که هدف اصلی آن شناخت تاثیر مثبت انگیزش در بهره وری و کارایی کارکنان موجود که مورد تحقیق و توسعه قرار گرفته اند می باشد.
2-7 جمع بندی:
در کل تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آن که با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند. فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند و احساس خوشایندی در او بوجود می‌آید. بر مبنای نظریات یادگیری مربوط به شرطی سازی ، اگر این احساس خوشایند با رفتار انجام گرفته پیوند بخورد، در موقعیتهای بعدی فرد را وادار به انجام رفتار مورد نظر خواهد کرد. لذت جویی و کسب لذت از ویژگیهای اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده‌اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیتهای خوشایند و لذت بخش فعال می‌شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می‌شوند تقویت و تکرار می‌گردند. چنین فرآیندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار ، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر اینصورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. این قانون در شیوه‌های کنترل و تشویق مورد استفاده فراوان می‌یابد(یاراحمدی خراسانی،1387).
در دوران کنونی سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع کسب کرده اند و بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان ها محقق می شود و زندگی بدون آنها تقریباً غیرممکن است. گسترش تقسیم کار و نیاز به نظم و گسترده شدن جوامع و پیچیدگی شرایط زندگی در سطوح ملی و بین المللی و افزایش بیش از پیش رقابت اقتصادی در سطح جهانی، طی طریق در مسیر ترقی را منوط به اعمال تغییراتی کرده است که از آن جمله می توان سازمان های مناسب در هر جامعه را نام برد که چه بسا با کارآمدی و اثربخشی، جامعه را به سوی پیشرفت و رفاه اجتماعی و توسعه پایدار هدایت کنند.به طور کلی هدف از توسعه منابع انسانی، فراهم آوردن چنان شرایطی است که سازمان رابه محیطی مناسب برای ظهور انسان های پیش رفته تبدیل کند؛ زیرا امروزه وجود کارکنان فرهیخته و ارزشمند را مهم ترین عامل اثربخش و توفیق هر سازمان تلقی می کنند.هم چنین عامل یا نیروی انسانی به سبب برخورداری از اندیشه و احساس، برای رسیدن به هدف تعیین شده در هر سازمان ناگزیر به آگاهی از موقعیت خود در سازمانی است که بدان اشتغال دارد، تا براساس این آگاهی از نقاط قوت و ضعف خود مطلع شود و سپس تمهیداتی برای اثربخشی بیشتر به کار گیرد (میرسپاسی، ١٣٧٨).
در فرآیند تشویق و تنبیه نوع تشویق و تنبیه متناسب با رفتار انجام گرفته شده باشد. اعمال تنبیه‌ها تشویق های بسیار بزرگ برای یک عمل کوچک و یا برعکس ، چندان مفید فایده نخواهد بود. اعمال تشویق و تنبیه (کنترل) باید بلافاصله بعد از انجام رفتار باشد و یا حتی‌الامکان با فاصله کمی صورت بگیرد. به نظر رفتار گرایان وجود فواصل طولانی بین انجام عمل و ارائه کنترل یا تشویق پیوندی را بین رفتار و نتیجه آن ایجاد نخواهد کرد و در این صورت کنترل انجام گرفته نتیجه‌ای در بر نخواهد داشت. ویژگیهای افراد باید در نظر گرفته شود. یک تجربه که به عنوان نتیجه رفتار فرد ایجاد می‌شود (خوشای
ند یا ناخوشایند) ، در بین افراد مختلف معانی مختلفی دارد. یک کلمه آخرین یا نگاه تحسین آمیز شاید برای برخی افراد بسیار تجربه خوشایندی باشد، در حالیکه افراد دیگری تشویق مالی را بیشتر بپسندند علاوه بر این ، گروههای سنی ، شرایط اجتماعی ، نیازهای فرد ، جنسیت فرد و … نیز بایستی مورد توجه قرار گیرند. برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم:
1. تشویق نسبی ثابت
2. تشویق نسبی متغیر
3. تشویق فاصله ای ثابت
4. تشویق فاصله ای متغیر
بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است.چون: اولاً:نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد .ثانیاً:متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موفعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند. مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است.ثالثاً:در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست.
نظام تشویق و تنبیه از مهمترین عواملی است که می‌تواند موفقیت مدیران و کارگزاران را در پیشرفت برنامه‌ها و تغییرات اساسی که به‌دنبال آن هستند، تضمین نماید. اتخاذ شیوه‌های تشویقی و تنبیهی متناسب، تأثیر عمده‌ای در انگیزش کارکنان به انجام وظایف محول‌شده به آنان و نیز پیشگیری از تخلف آنها دارد. از سویی، اتخاذ روش‌های ناکارآمد تشویقی و تنبیهی نیز نمی‌تواند اهداف یک سازمان یا اداره را چندان محقق سازد و چه بسا به نتایج منفی و خلاف برآوردها نیز منجر می‌گردد.
با توجه به اهمیت تشویق و تنبیه، نخست باید توجه داشت که موضوع تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی در اسلام، بسیار مورد توجه قرار گرفته و حتی در مواردی راهبردهای اساسی و شیوه‌های کلی تشویقی و تنبیهی، جهت پرهیز از خطاهای احتمالی و کاهش کارآمدی آنها، ارائه شده است.اسلام، علاوه بر ارائه شیوه‌های کارآمد تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی، به مسأله ضمانت اجرای دنیوی و اخروی آن نیز توجه داشته و بدان پرداخته است.امام علی(ع) در دوره کوتاه زعامت و رهبری خویش، کامل‌ترین الگوی تشویق و تنبیه کارگزاران را ارائه نموده است.توجه به آیین تشویق و تنبیه و نیز ضمانت اجرای تنبیه در اسلام، می‌تواند راه روشنی را جلوی روی مدیران قرار داده و در نتیجه، موفقیت ادارات و سازمان‌ها و نیز کارآمدی بیش از پیش آنان را منجر گردد
یکی از اصول تشویق و تنبیه، مدیریت صحیح است. بدیهی است که در یک نظام مدیریتی ناصحیح، نمی‌توان توقع داشت، افراد به درستی به وظیفه خود، عمل کنند.
فرضیه ی اول پژوهش حاضر با عنوان تاثیر نظام تشویق و تنبیه بر انگیزش کارکنان می باشد که با پژوهش حسین خانزاده(1389) تحت عنوان بررسی نظام تشویق و تنبیه و اثرات آن بر انگیزش کارکنان می باشد و همسویی آنها پس از تحلیل نهایی مشخص میگردد و همچنین فرضیه اول با پژوهش عباسعلی کدخدایی و محمد فلاح سلوکلایی (1390) با عنوان نظام تشویق و تنبیه کارگزاران حکومتی در اسلام همسویی دارد. همسویی فرضیه ی دوم با عنوان تاثیر انگیزش بر کارایی کارکنان باپژوهش پینار گانگور (2011) ارتباط بین سیستم


دیدگاهتان را بنویسید