رابطه بین بهبود عملکردبا انسانی

 

 

 

 

           شکل۱-۲-۲ رابطه بین چرخه مدیریت عملکردبا مدیریت منابع انسانی

انتخاب
مدیریت کارکرد
جایزه
آموزشو

پیشرفت

کارکرد

 

 

 

 

 

 

این نمودار نشون دهنده ارتباطیه که از یه سو بین پروسه ها (چرخه) مدیریت کارکرد با دو فرآیندمهم دیگه(استخدام و آموزش)و از طرف دیگه بین هر سه فرآیندبا روش هدف دار سازمان هست.

شکل۲-۲-۲ رابطه مدیریت کارکرد با (استخدام  و آموزش)واز طرف دیگه بین هرسه پروسه با روش هدف دار سازمان

آموزش و پیشرفت
مدیریت کارکرد
روش هدف دار سازمان
کارمند

 

 

 

 

 

 

۴-۲-۲ نقش مدیریت کارکرد در موقعیت هدف دار سازمان

اهمیت موضوع مدیریت کارکرد کارکنان و نقش اون در موقعیت هدف دار سازمانا به اندازه ایه که خیلی از شرکتا و سازمانای موفق ایران وجهان، توانایی و مهارتی به نام مدیریت کارکرد کارکنان رو در خدمت قابلیتای مدیریتی خود گذاشته ان و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارندکه کارکرد و (رفتار)کارکنان رو با لیاقت و تاثیر مطلوب مدیریت کنن.

مثلا میشه از سازمان ملل متحدنام برد که مدیریت عملکردرا یکی از ۶ توانایی و لیاقت همه مدیران و سرپرستان خود معرفی کرده و طی اون مدیرانش توقع داره که:

    • نقش کارکنان و انتظاراتی که از کارکنان داره رو روشن کنه.
    • کار و مسولیت رو به کاردان (مناسب ترین فرد ممکن)برگشت دهد.

 

  • در نقش یه مربی از کارکرد ورفتار مطلوب کارکنان پشتیبانی و اونا رو هدایت کنن.
  • برعملکرد کارکنان نظارت کنندو به بقیه بازخوردهای سازنده و به درد بخور بدن.
  • از خطر پذیری،ابتکار عمل خلاقیت کارکنان در راه تحقق عملکردهای مطلوب پشتیبانی کنن.
  • خلاقیت

  • کارکرد کارکنان رو عادلانه آزمایش کنن.
  • از رشد و پیشرفت مهارتها و قابلیتای کارکنان واسه بهتر شدن دائمی عملکردها و رفتارها پشتیبانی فعال و با شور و شوق خیلی زیاد داشته باشن.(ابوالعایی،۱۳۸۹).

 

 

 

۵-۲-۲ عوامل موثر بر کارکرد کارکنان

۱-۵-۲-۲ استعداد

استعداد،به عنوان ترکیب پیچیده ای از علم، مهارت و تواناییای شناختی و پتانسیل کارمندان شناخته می شه.(تامر،۲۰۰۶).

تعدادمعدودی از کارمندان که ایده، علم و مهارت آنهااین پتانسیل رو خلق می کندکه با منابعی که در اختیارشون قرار گرفته تناسب نداره. (گافی ، اندجونس،۲۰۰۷).

۲-۵-۲-۲ منابع

تخصیص منابع یکی از فعالیتای اصلی مدیریته.که اجرای روش هدف دار رو شدنی می کنه.هر سازمان، دست کم، چهار نوع منبع داره، که واسه تامین هدفای مورد نظر باید تخصیص پیدا کنن:پول و پله و سرمایه، منابع فیزیکی، منابع انسانی و منابع فنی(فناوری).

تخصیص دادن منابع به بخش هاو واحدهای وظیفه ای بدون معنا نیس که همه روش های هدف دار به روش موفقیت آمیز به اجرا در میان.عوامل زیادی مانع از این می شه که منابع به روش هایی موثر تخصیص یابندکه بعضی از اونا بدین قراره: اعمال مقررات بسیار شدیدبر پروسه تخصیص منابع، تاکیدبسیار زیادبر معیارهای مالی کوتاه مدت، سیاست بازیای سازمانی، هدفای هدف دار مبهم، بی میلی به پذیرش خطرونداشتن علم کافی. کلا برنامه ها، کارکنان،اعمال کنترلا و تعهدات کارکنان باید به زندگی منابع ارائه شده جون ببخشد.(فرد آر.دیوید[۱]،۱۳۸۴،ص۴۳۸-۴۳۷).

 

۳-۵-۲-۲ انگیزه

انگیزه، یعنی حالتی داخلی که آدم رو به انجام فعالیت خاصی تشویق می کنه.بعضی از صاحب نظران انگیزه رو همون نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی داخلی می دانندکه افرادرا، واسه انجام کار، راغب می سازه! (رضائیان،۱۳۸۷،ص۴۴۴).

۴-۵-۲-۲ هدف[۲]

هدف، یافته های یا حالتایی ازآینده که وصول به اون مورد نظره.هدفای یه سازمان یا موسسه رو به هدفای اصلی وفرعی تقسیم کردن، از هدفای اصلی هر موسسه یا سازمان که مدیران در مورد اون اتفاق نظر دارن، بقاء[۳]و پیشرفت[۴] اون موسسه س.(اصول و مبانی مدیریت،جاسبی،ص۱۴۴).

۵-۵-۲-۲ همت

داشتن همت، فرق ظریف بین شکست و کامیابیه.(سارنف)

واسه پیشرفت سه چیز لازمه:اول همت، دوم همت و سوم همت. (لردآویبری).

هیچی جای ایستادگی و همت رو نمی گیره، از استعداد وبلوغ هیچ کاری ساخته نیس.(کن بلانچارد).

همت، به خاطر مشکلات موجود بر سر اقدامات کارآفرینانه، همت و ایستادگی بسیار درخلق محصول، پروسه یا شرکت جدید از ملزومات موفقیت کارآفرین هستش.موفقیت بعضی کارآفرینان و حتی در مواردی موفقیت افسانه ای اونا، به وجود اومده توسط ایستادگی در تحلیلایی از خطر وبازدهه.که بنابردیدگاه کارآفرین بر توقف فعالیتای ایشون تاکید می کنه. (آرتورلیپر،۱۹۹۸).

مشکلات

۶-۵-۲-۲ فرصت

امام علی (ع) می فرماید: (اضاعه الفرصه غصه )از دست دادن فرصتا، اندوه باره.

فرصت یعنی، موقعیت مناسب واسه موفقیت فرد، سازمان و جامعه در رسیدن به یه هدف.

فرصت یعنی، سود بالقوه، سود نهفته، وضعیت و شرایطی که از توانایی تبدیل شدن به سود برخورداره. فرصت:ارزش بالقوه+ارزش نهفته

فرصت یعنی، عامل یا وضعیتی که بر فرد تاثیرمثبت و مطلوب می تونه داشته باشدیا می تونه فرد رو در انجام وظایف یا تحقق اهداف، کمک کنه.

 

۷-۵-۲-۲ علم و مهارت

علم از مغز آدم سرچشمه می گیردو بر اساس اطلاعاتیه که با تجربه، باورها و ارزشای شخصی، همراه با تصمیم و عمل ایشون، از این رو به اون رو و بارور می شه.این اطلاعات رو شخص تعبیر می کنه و اونا رو در موارد نیاز به کار می بنده.علم هر شاخص با علم فرددیگری که همون اطلاعات رو دریافت می کندیکسان نیس.علم همون صورت ذهنی ایده ها، واقعیتا، مفاهیم، داده ها و تکنیکای ثبت شده در حافظه انسانه.

مهارت، درک و علم عمیق وتخصصی تو یه رشته معینه.که بسیار بالاتر از حد متوسطه.هر فرد ماهر می تونه در رشته تخصصی خود علم و راه حلای منحصر به فرد و جدیدی خلق و پیدا کنه.به این معنا، مهارت حاصل از تجربه، تربیت و آموزشه که از همون شروع و کم کم طی یه مدت زمان طولانی در شخص ایجاد می شودو از پایهًدر همون شخص باقی می مونه.هم اینکه در حالی که خیلی از مولفان بر اهمیت فرق بین داده ها، اطلاعات و علم تاکید می کنن.این تفاوتا همیشه خیلی رو نیستن.در این صورت علم و مهارت رو میشه به صورت سلسله مراتب نشون داد.(دونپورت و پروساک،۱۹۹۸،ص۲۰۳).

راه حل

۶-۲-۲ رابطه بین رضایت و جایزه با کارکرد

                                          جایزه

 

                                        انجام کار

                       رضایت                         قصدوکوشش

                             شکل۳-۲-۲ رابطه (رضایت،جایزه) با کارکرد        

براساس مدل فوق قصد فرد واسه انجام کار تحت تاثیر رضایت و پاداشیه که واسه اون کار ربط داره.رضایت و جایزه به وجود اومده توسط انجام کار (کارکرد) هستندو برکوشش و قصد فرد واسه انجام کار اثر می گذارندهمچنین رضایت و جایزه هم بر هم موثرهستند ولی نکته اساسی اینه که انجام کار مستقیماً تحت تاثیر قصد وکوشش قرار داره. (الوانی،ص۱۶۳-۱۶۲).

 

 

[۱] .F.R.David

[۲] .Goals

[۳] .Survival

[۴] .Development