دانلود پایان نامه

2-2-6 انتخاب شغل و شخصیت 20
2-2-7 آرزوهای شغلی 21
2-2-8-نظریه گاتفردسون 22
2-2-9 دغدغه‌های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی 25
2-2-10 اصول نظریه سازه مندی شغلی 26
2-2-11 ابعاد انطباق پذیری شغلی 28
2-3 مطالعات انجام شده 29

2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور 29
2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور 32
2-3-3 نتیجه گیری از تحقیقات قبلی 33

عنوان صفحه

فصل سوم : روش پژوهش
3-1 روش پژوهش 35
3-2 جامعه آماری 35
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 35
3-4 ابزار پژوهش 39
3-4-1 پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان سوپر 39
3-4-2 پرسشنامه ویژگی‌های دموگرافیک 41
3-5 روش تجزیه و تحلیل آماری 42

فصل چهارم یافته های پژوهش
4-1 مقدمه 44
4-2 بررسی یافته های توصیفی 44
4-3 بررسی سوال های تحقیق 55
4-3-1 سوال اول 55
4-3-1-1 متغیر جنسیت 55
4-3-1-2 متغیر سن 55
4-3-1-3 متغیر تحصیلات 57
4-3-1-4 متغیر تأهل 57
عنوان صفحه

4-3-1-5 متغیر درآمد 58
4-3-2 سوال دوم 58
4-3-2-1 متغیر وضعیت استخدام 58
4-3-3 سوال سوم 59
4-3-3-1 متغیر سابقه کار 60
4-3-4 سوال چهارم 61
4-3-4-1 متغییر محل کار (بخش) 62
4-3-5 سوال پنجم 64
4-3-5-1 متغیر نوبت کاری 64

فصل پنجم: نتایج پژوهش
5-1 مقدمه: 66
5-2 خلاصه طرح و نتایج پژوهش 66
5-3 بحث در یافته ها 67
5-3-1 بحث در مورد سوالات تحقیق 67
5-3-1-1-1 متغیر جنسیت 67
5-3-1-1-2 متغیر سن 67

عنوان صفحه

5-3-1-2سوال دوم 68
5-3-1-2-1 متغیر وضعیت استخدام 68
5-3-2-3 سوال سوم 69
5-3-2-3-1 متغیر سابقه کار 69
5-3-2-4 سوال چهارم 70
5-3-2-4-1 متغیر محل کار (بخش) 70
5-3-2-5 سوال پنجم 71
5-3-2-5-1 متغیر شیفت کاری 71
5-4 محدودیت های پژوهش 71
5-5 پیشنهادات پژوهش 72
پیوست 1 74
منابع و مآخذ 78

فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه

جدول (1-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت 36
جدول (2-3) میانگین، حداقل و حداکثر سن افراد در نمونه آماری 36
جدول (3-3) فراوانی و درصد وضعیت تاهل افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت 36
جدول (4-3) فراوانی و درصد تفکیکی میزان تحصیلات افراد در نمونه آماری 37
جدول (5-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت استخدامی افراد در نمونه آماری 37
جدول (6-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت شیفت کاری افراد در نمونه آماری 37
جدول (7-3) فراوانی و درصد میزان درآمد افراد در نمونه آماری 38
جدول (8-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک بخش محل خدمت 38
جدول (9-3) بخشهای مختلف پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان 40
جدول(10-3)نتایج آلفای کرونباخ مراحل و نمره کل پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان 41
جدول (4-1) گروه بندی متغیرهای جمعیت شناختی 45
جدول(4-2) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر جنسیت 45
جدول(4-3) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سن 46
جدول(4-4) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر میزان تحصیلات .47
جدول(4-5) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت تأهل 48
جدول(4-6) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر درآمد 49
جدول(4-7) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت استخدام50
عنوان صفحه

جدول(4-8) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سابقه کار 51
جدول(4-9) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر محل کار (بخش) 52
جدول(4-10) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر شیفت کاری 53
جدول(4-11) آزمون لوین برای تساوی واریانس های گروه های متغیر سن 54
جدول(4-12) آزمون t برای تساوی بین میانگین های گروه های متغیر جنسیت 55
جدول(4-13) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن 56
جدول(4-14) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن 56
جدول(4-15) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تحصیلات 57
جدول(4-16) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تأهل 57
جدول(4-17) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر درآمد 58
جدول(4-18) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر وضعیت استخدام 58
جدول(4-19) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر وضعیت استخدام.59
جدول(4-20) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر سابقه کار 60
جدول(4-21) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر سابقه کار 61
جدول(4-22) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر محل کار (بخش) 62
جدول(4-23) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیرمحل کار(بخش).63
جدول(4-24) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر شیفت کاری 64
فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار(4-1) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی جنسیت 46
نمودار(4-2) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سن 47
نمودار(4-3) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی تحصیلات 48
نمودار(4-4) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت تأهل 49
نمودار(4-5) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی درآمد 50
نمودار(4-6) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت استخدام 51
نمودار(4-7) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سابقه کار 52
نمودار(4-8) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی محل کار (بخش) 53
نمودار(4-9) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی شیفت 54

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

مطلب مرتبط :   پایگاه اجتماعی-فروش پایان نامه کامل

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

انتخاب شغل تصمیمی‌است ‌که اگر با شناخت و آگاهی کامل انجام شود منجر به رضایت شغلی و آرامش انسان می‌شود و اگر با ناآگاهی صورت گیرد چه بسا نگرانی و دغدغه‌هایی برای انسان چه در بعد شغل و چه ابعاد دیگر زندگی ایجاد کند. انسانها با کامل شدن، تصمیم‌های کاملتری نیز می‌گیرند و تصمیم شعلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. چه بسا شغلی که تا دیروز رضایت فرد را جلب کرده است امروز مایه نگرانی و دغدغه او شود و ناچار به تفکری راجع به نگرانی‌ها و یا حتی در صدد تغییرات شغلی برآید. پس تصمیم خود را بهبود بخشیده و نسبت به رفع دلواپسی‌های خود اقدا می‌‌موثر انجام می‌دهد.
انتخاب شغل یکی از مراحل زندگی است که فرد در آن مفهو می‌‌را که از خویش دارد، نشان می‌دهد. اما بدان حد صریح و روشن نیست که قطعا بگوید: من چنین یا چنان شخصی هستم به همین طریق، ‌نگهداری و سازگاری شغلی برای یک فرد مبتدی عملی است تا دریابد اولا شغل به او اجازه می‌دهد که نقشی را که مایل است، ایفا کند. ثانیا نقشی که کار اجازه ایفای آن را می‌دهد آیا با مفهومی‌که او از خویشتن دارد مطابقت می کند؟ آیا عناصر پیش بینی نشده در آن را می‌توان با خود هماهنگ کردو یا به نحوی اصلاح نمود که با وی متناسب شود؟ و بالاخره روش آزمایش خویش در قبال واقعیت‌ها است تا معلوم شود فرد می‌تواند عملا با تصویری که از خویش دارد زندگی کند یا نه ؟ (هاپاک،ترجمه اردبیلی، 1349، ص124)
ماهیت هر شغل تحت تاثیر سطح اقتصادی- اجتماعی فرد،توانایی ذهنی، خصوصیات شخصیتی و فرصت‌های مناسب پیش آمده قرار دارند و اینها دست به دست هم محدودیت‌ها یا فرصت‌هایی در اختیار فرد قرار می‌دهند. با این وجود، به دست آوردن شغل برای هر کس فرایند توسعه و تحقق تصویر شخصی فرد از خود است. بطوری که رضایت شغلی هر کس تا حدود زیادی بستگی دارد به اینکه تا چه میزان کار یا زندگی، خروجی‌های شخصیتی و ارزش‌های فرد را فراهم می‌آورند.
افرادی که خصوصیات حرفه ای خویش را می‌شناسند بیشتر احتمال دارد که از زندگی حرفه ای خود کسب رضایت کنند، ‌ سوپر که نظریه رشد حرفه ای او بیش از نظریه‌های دیگر مورد قبول مشاوران است بر این فرض است که انتخاب شغل کاربرد مفهوم خویشتن پنداری یا درک فردی خویش است. یعنی مردم مشاغلی را انتخاب می‌کنند که معتقدند به آ‌نها امکان می‌دهد تا آنچه که تصور می‌کنند هستند بشوند (سوپر، 1957، نقل از هیلی). خویشتن پنداری در نتیجه تاثیر متقابل ارث و محیط توسعه می‌یابد. خویشتن پنداری فرد منعکس کننده استعدادهای درونی و صفات خلقی اوست که از طریق تجارب وی در نقشهای مختلف و همانندی با مدل‌های متفاوت گسترش یافته است. رشد و تکامل خویشتن پنداری جریانی مداوم است. هرکس از مراحل سیر شغلی که توام با وظایف مخصوصی می‌باشند می‌گذرد و تجارب او با این وظایف حرفه ای خویشتن پنداری حرفه ای او را شکل می‌دهد. از آنجا که تصمیم گیری و انتخاب در سراسر زندگی حرفه ای رخ می‌دهد کوشش مستمر فرد بر این است که این خویشتن پنداری حرفه ای گسترش یابنده را تکمیل نماید. (هیلی،ترجمه زندی پور، 1366).
به عقیده پارسونز انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده ای بستگی دارد که از بین آنها سه مرحله را می‌توان نام برد:
1-شناسایی کامل توانایی ‌ها، ‌استعداد ها، ‌رغبت ‌ها و محدودیت ‌های فرد
2-شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی که به موفقیت، ‌رضایت شغلی منجر می‌شود.
3-ایجاد سازشی منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی که به موفقیت و رضایت شغلی بینجامد.(شفیع آبادی، 1386،ص 23)
عوامل زیر در طرح ریزی شغلی و حرفه ای حائز اهمیت خاصی هستند:
توانایی ذهنی: ‌احراز هر شغل به میزان معینی از رشد و توانایی ذهنی نیاز دارد.
استعداد: مشاغل مختلف به استعدادهای خاص و معینی نیاز دارند. برای استعداد تعاریف متعددی ارائه شده است سوپر و کرایتز (1962) معتقدند که کلمه توانایی را می‌توان به جای استعداد بکار برد. (شفیع آبادی، 1386،ص64)
رغبت: ‌عبارت از تحریکی احساساتی است که با توجه و علاقه زیاد به چیزی توام باشد رغبت وقتی به وجود می‌آید که انسان به سمت چیزی گرایش داشته باشد وبه آن بیندیشد و از آن لذت ببرد. (شفیع آبادی، 1386،ص66)
شخصیت: ‌به نظر گیلفورد (1959)، ‌ شخصیت هرفرد مجموعه ویژگی‌های یکتا و یگانه ای است که مختص آن فرد است. ( شفیع آبادی، 1386،ص 68)
عوامل محیطی، ‌عواملی نظیر فرهنگ، ‌خانواده و طبقه اجتماعی و وضع جغرافیایی در انتخاب شغل فرد موثر هستند (شفیع آبادی، 1375، ص69).
انتخاب شغل یک فرآیند پیچیده و مبهم است و به عوامل متعددی بستگی دارد و نیز با مشکلاتی همراه است. هر فردی ممکن است در هر کدام از مراحل انتخاب خود با مشکلاتی مواجه شده و نگرانی‌هایی داشته باشد.
هاپاک (1957، به نقل از حسینی، 1371). حداقل 5 دلیل عمده را در انتخاب یک شغل دارای اهمیت می‌داند که عبارتند از:
1-انتخاب شغل در زندگی افراد تعیین کننده است.
2- انتخاب شغل موفقیت یا شکست افراد در مراحل بعدی را باعث می‌شود.
3-انتخاب یک شغل برای فرد لذت یا نفرت به همراه خواهد داشت (درصورت انتخاب درست، لذت و انتخاب نادرست، نفرت در پی خواهد داشت).
4-انتخاب شغل تک بعدی نیست و بر روی تمام جنبه‌های زندگی افراد تاثیر می‌گذارد.
5- نحوه انتخاب شغل درجامعه ای که افراد آن از آزادی برخوردار هستند، میزان استفاده آن جامعه از نیروی انسانیش را تعیین می‌کند.
پرستاری نظامی ‌بی نظیر در راستای ارتقاء سلامت است که شامل ارائه خدمات بر مبنای دانش و مهارتهایی است که برای دیگران فراهم می‌گردد. پرستاری حرفه ای پویا است که حیطه عمل آن به طور مداوم در حال تحول است شغلی با ماهیت انسانی و مقدس که هدف آن کمک و خدمت به بشریت است از آنجا که هدف اصلی مشاوره شغلی تسهیل رشد حرفه ای و هدایت شغلی است و با توجه به مسئولیت خطیر و سنگین این عزیزان، لزوم دانستن دغدغه ها و نگرانیهای آنها در راه مسیر رشد شغلشان ضروری به نظر می‌رسد.

مطلب مرتبط :   رشته روانشناسی-دانلود پایان نامه در مورد سبکهای دلبستگی

1-2 شرح و بیان مساله پژوهشی
انتخاب در واقع عملی جاری و مستمر است نه حادثه ای اتفاقی. این اصطلاح باید به همه انتخابهایی دلالت کند که گاه با حذف برخی از عوامل و یا ابقاء پاره ای از آنها ادامه دارند، تا جایی که نتایج محدود به مواردی شوند که می‌توان آن را انتخاب شغل نامید. سیر شغلی را می‌توان جنبه ای از رشد فرد دانست. رشد شغلی برای دلالت برمیزان پیشرفت، ‌بکار رفته است یعنی جایی که در سیر شغلی مداوم از اکتشاف تا انحطاط پیموده می‌شود.
به عقیده سوپر، ‌خویشتن پنداری بر اثر تعامل بین انسان و عوامل محیطی رشد و نمو نموده و تکامل می‌یابد. همچنین نظر دوستان و نحوه ارزشیابی‌و قضاوت دیگران موجب میگردد که فرد نقش خود را در قبال اطرافیان تعیین کند و به ایفای آن نقش بپردازد، گرچه انسان ارزشهای دیگران را به طور کامل نمی‌پذیرد، ولی تمایل دارد بخاطر کسب مقبولیت اجتماعی بخشی از ارزشها را قبول کند.
سوپر شش بعد بلوغ حرفه ای را که تصور می‌کرد به نوجوانان مربوط می‌شود و برای آنان مناسب است را طرح ریزی کرد :
1-جهت گیری انتخاب حرفه، ‌تعیین بعد نگرشی به این ترتیب که فرد برای انتخاب نهایی شغلش دغدغه داشته باشد.
2-اطلاعات و طرح ریزی، بعد قابلیتی مرتبط با اطلاعات تخصصی افرادی که قبلا دغدغه تصمیم گیری شغلی برای آینده را داشته و در گذشته طرح ریزی خود را محقق ساخته‌اند.
3-ثبات ترجیحات شغلی به معنای تحکیم ترجیحات شغلی فرد است.
4-تبلور ویژگی‌ها، ‌پیشرفت فرد به سمت شکل دهی خودپنداره.
5-استقلال حرفه ای، ‌مانند تجربه کاری مستقل.
6-ترجیحات شغلی عاقلانه، ‌بعد مرتبط با توانایی فردی، ‌برای داشتن ترجیحات شغلی واقع بینانه که با وظایف فردی همخوان است (سوپر، 1974، نقل از زونکر، 2006).
سوپر معتقد است که فرد در ذهن خود تصویری از مشاغل دارد و به طرف مشاغلی می‌رود که با خواسته‌های درونی او نزدیک تر باشد. او برای رشد شغلی معتقد به مراحلی است و برای هر یک از این مراحل تنوع پیشرفت شغلی قایل است. سوپر عقیده دارد که فرد در اوایل جوانی (14 تا18 سالگی) در مشاغلی که برایش اهمیت دارند به تشخیص و موشکافی می‌پردازد و در دوره جوانی (18 تا 21 سالگی) شغل دلخواه خود را انتخاب می‌کند و در اواخر جوانی (21 تا 25 سالگی) می‌کوشد انتخابش را تکمیل کند و برای همیشه به آن اشتغال ورزد. سوپر عقیده دارد که بین دختر و پسر در مراحل رشد شغلی تفاوت وجود دارد و معتقد است که هر چه بلوغ شغلی وسیع تر باشد کاوش برای کسب اطلاعات بیشتر و در نتیجه انتخاب شغل صحیح تر انجام می‌گیرد (حسینی، 1371، ص116).
بر اساس نظریه سوپر سه مشخصه اصلی در باره تفاوت‌های بین افراد و مشاغل آنها وجود دارد. افراد در توانایی‌ها، ‌ویژگی‌های شخصیتی و ارزشهایشان با هم متفاوت هستند. همچنین افراد می‌توانند ویژگی‌های متناسب با مشاغل متنوع داشته باشند و شغل هیچ فردی نشان دهنده تنها گزینه مناسب او نیست بعبارت دیگر هر فردی فقط شایسته برای شغل خاصی نیست. سوپر پنج مرحله مشخص زندگی را که هریک وظایف رشدی مخصوص به خود دارند مطرح کرد او همچنین اعلام کرد که الگوهای حرفه ای با ویژگیهای شخصی و محیطی گوناگونی تعیین می‌شوند وی مفهوم بلوغ یا پختگی شغلی را مطرح کرد،که منظور از آن آمادگی فرد برای سازگاری با درخواست‌های محیط است. سوپر معتقد است که افراد نقش‌های متفاوتی را در زندگیشان می‌گیرند که از نظر اهمیت در طول مراحل زندگی تغییر می‌کند. درحقیقت افراد می‌توانند رضایت کمی‌در نقش کاری شان بیابند اما ممکن است در یک نقش دیگر زندگی کاملا راضی باشند.5 مرحله زندگی از نظر سوپر عبارتند از:
1- رشد (سنین 13-4 سالگی) 2- اکتشاف (سنین14- 24سالگی) 3- استقرار و ثبات (سنین44-25 سالگی) 4- ابقاء (سنین 65-45 سالگی) و 5- افول یا رکود (سنین بالای 65). سوپر این مراحل را بعنوان علیت خطی و قابل پیش بینی اما نه ثابت دسته بندی کرده است. بعبارت دیگر او یک سری از مراحل را که اشخاص معمولا آن را طی می‌کنند شرح داده است، اما معتقداست که همه به یک صورت یا در سنین خاصی در این مرحله پیشرفت نمی‌کنند. (سوانسون، ترجمه موسوی،


دیدگاهتان را بنویسید