دانلود پایان نامه

2-4-1 اهداف جزیی 11
5-1 فرضیه های پژوهش 12
6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 12
1-6-1 تعریف مفهومی سازگاری شغلی 12
2-6-1 تعریف عملیاتی سازگاری شغلی 12
3-6- 1 تعریف مفهومی عدالت سازمانی 13
4-6-1 تعریف عملیاتی عدالت سازمانی 13
5-6-1 تعریف مفهومی عزت نفس سازمانی 13
6-6-1 تعریف عملیاتی عزت نفس سازمانی 14
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
1-2 مبانی نظری 16
1-1-2 سازگاری شغلی 16
2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی 17
3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی 18
4-1-2 عدالت سازمانی 21
5-1-2 ابعاد عدالت سازمانی 23
6-1-2 نظریه عدالت سازمانی 27
7-1-2 عزت نفس 30
8-1-2 ابعاد و زمینه های عزت نفس 35
9-1-2 نظریه عزت نفس 40
2-2 پیشینه پژوهش 44
1-2-2 پژوهش های داخلی 44
2-2-2 پژوهش های خارجی 47
فصل سوم : فرایند پژوهش
1-3 روش پژوهش 50
2-3 جامعه آماری 50
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 50
4-3 متغیرهای جمعیت شناختی .51
5-3 ابزار پژوهش 53
1-5-3 پرسشنامه عزت نفس 53
2-5-3 پرسشنامه سازگاری شغلی 54
3-5-3 پرسشنامه عدالت سازمانی 54
6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها .55
7-3 ملاحظات اخلاقی .55
فصل چهارم : یافته های پژوهشی
1-4 یافته های توصیفی .57
1-1-4 متغیرهای مورد مطالعه .57
2-4 یافته های استنباطی .58
1-2-4 فرضیه اصلی 58
2-2-4 فرضیه جزیی1 .60
3-2-4 فرضیه جزیی 2 .61
4-2-4 فرضیه جزیی 3 61
فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری
1-5 بحث و نتیجه گیری .65
2-5 محدودیتهای پژوهش 71
3-5پیشنهادات تحقیق 73
1-3-5 پیشنهادات کاربردی 73
2-3-5 پیشنهادهای پژوهشی 74
منابع
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………76
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

پیوست‌ها
الف) پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان ………………………………………………………………………………………………84
ب) پرسشنامه عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن، 1993 ) ……………………………………………………………………….87
ج) پرسشنامه عزت نفس سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………..89
فهرست جدول‌ها و شکل‌ها
جدول 1-3جنسیت 51
جدول 2-3 سطح تحصیلات 51
جدول 3-3 سابقه 52
جدول 4-3 سن 52
جدول 1-4- میانگین و انحراف معیار متغیرهای تحقیق 57
جدول 2-4- میانگین و انحراف معیار ابعاد سازگاری شغلی 57
جدول 3-4- میانگین و انحراف معیار ابعاد عدالت سازمانی 58
جدول 4-4- ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه 59
جدول 5-4- رگرسیون سه گانه 60
جدول 6-4- ماتریس همبستگی مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی 60
جدول 7-4- ماتریس همبستگی عزت نفس و مولفه های سازگاری شغلی 61
جدول 8-4- ماتریس همبستگی مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس با سازگاری شغلی 62
جدول 9-4- نتایج تحلیل رگرسیون سازگاری شغلی از روی مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس 63
شکل 1-4 مدل میانجی 59 نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی
در کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس
به‌وسیله:‌ مسلم دمیری
چکیده
هدف از این پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماری شامل 150 نفر است که به روش نمونه‌گیری خوشه ای انتخاب شد .ابزار اندازه گیری پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیر ، گاردنر، کامینگز و دان هام، پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان و پرسشنامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بین عدالت سازمانی و سازگاری شغلی نقش میانجی دارد .از طرفی مولفه های عدالت سازمانی با سازگاری شغلی دارای ارتباط معنی داری هستند. همچنین در بین مولفه های سازگاری شغلی عزت نفس سازمانی با فعال بودن ، واکنش پذیری و پشتکار دارای ارتباط معنی داری است .از طرف دیگر از بین متغیرهای پیش بین ، مولفه های عدالت سازمانی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و متغیر پیش بین عزت نفس سازمانی با متغیر ملاک سازگای شغلی دارای رابطه معنادار هستند که به ترتیب عزت نفس سازمانی از عدالت توزیعی و عدالت توزیعی ازعدالت رویه ای بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.
کلید واژه‌ها : سازگاری شغلی ، عدالت سازمانی ، عزت نفس سازمانی

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
یکی از مهمترین منابع هر سازمانی، نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده این نیرو، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار می برند. داشتن روحیه و رضایتمندی شغلی در رسیدن به بهره‌وری بالای سازمانها بسیار مهم است. همچنین یکی از عوامل مهم در بالا بردن انرژی روانی کارکنان یک سازمان، بهبود رضایت شغلی آن ها است ( شهرابی فراهانی ، 1391 ،ص 163) .
نتایج تحقیقات علوم رفتاری به طور اعم و رفتار سازمانی به طور اخص نشان می دهد که استفاده مطلوب از منابع انسانی، متکی به اقداماتی است که در پرتو آن ها جو و فضا یی در سازمان ایجاد شود تا هر یک از کارکنان با رضایت کامل و احساس امنیت خاطر، حداکثر تلاش را در جهت مطلوب وظایف شغلی به کار برند (صادقیان ، 1388 ، ص 50).
سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد و از انجا که مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است( حسینی ،1392 ) .
در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد ( حسینی ،1392 ) .
سازگاری ( سازش )شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . سازگاری شغلی یعنی حالت سازگار ومساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احیا کننده ، شفیع آبادی ، سودانی ، 1387 ، ص4) .
اما در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، 1388 ، ص 80) .
این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود . عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است .
از انجا که منابع انسانی امروزه یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند . انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند . افراد در طول زندگی ، چندین تصور مختلف از خود پیدا می کنند. عزت نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت، خودهدایت گری، خودکنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است .
عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راه های بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود .

2-1 بیان مسئله
سازگاری شغلی یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار است . رضایت ، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی ، محرک رفتار سازگار است . در برخی جاها ، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشم گیر است و شخص به زور طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت .
اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرایندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارت های کلی و توانایی هایی را که برای براوردن نیازهای محیط شغلی لازم است ، بالا می برد ( استراسر ولاستینگ ، 2003 ، ص 129) .
سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید میگردد . از این رو در تعریف سازگاری شغلی بر عوامل فردی ، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود ( کوانگ و یینگ ، 2007 ، ص 267، 268) .
سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و سلامت و اعتبار را برای فرد تامین می کند و نیازهای اولیه اش را نیز براورده سازد . در زمینه سازگاری شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . می توان گفت که سازگاری شغلی عبارت است از حالت روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ازعوامل روانی و عوامل غیر روانی است . عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند . اما عامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردد ، مانند ارتباط متقابل با سایرین ، دید مثبت به شغل ، در آمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفیع آبادی ،1386 ، ص 92) .
به نظر هرشنسون سازگاری شغلی دارای سه جز است : 1- رفتار نقش شغل 2- عملکرد وظایف 3- رضایت کارمند (هرشنسون ،1996،ص 442 ) .
هم چنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سود آوری کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار افزایش کمیت و کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است ( اکبری فرد ، 1388 ، ص 43 ) .
یکی از عواملی که موجب می شود فرد با شغل خود سازش پیدا کند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .
هماهنگی سازگاری شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان ، به افزایش ارزشمندی در سازمان منجر شده ، افزایش کارایی و بهره وری را به دنبال خواهد داشت .
طبق نظریه ویلیام جیمز(1964) داشتن عزت نفس سالم، یک نیاز اساسی انسان است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می کنیم. شکست و ناتوانی انسان فقط یک دلیل دارد که آن هم ایمان نداشتن به واقعیت است . کوپراسمیت(2003) نظریه خود را در رابطه با عزت نفس چنین بیان می کند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثیر می گذارد و کسانی که عزت نفس بالایی دارند معمولا روابط بین فردی بهتری دارند و عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می دانند که معمولا با توجه به خویشتن حفظ می شود . همچنین راجرز ؛ عزت نفس را ارزیابی شخصی از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود خود تعریف کرده است ، او معتقد است این صفت در انسان حالت عمومی دارد و محدود وزودگذر نیست برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثر نیاز به توجه مثبت دیگران به وجود می آید نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آمیز ، صمیمیت ، پذیرش و مهربانی از طرف محیط است (حسینی ، 1389 ) .
عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند. این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن. عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون ، هابنر ، استنسون ،1976 ).
عزت نفس از نظر پوپ (1988)دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی .
عزت نفس دارای پنج بعد است، اما نوع دیگری از عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است . بنابراین ، یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیا بی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود، بخشند(صادقیان ۱۳۸۸، ص50).
عزت نفس یا ارزیابی مثبت از خود ، عبارت است از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره ، برای فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ویژگی ها یی که در او هست ، ناشی می شود ( زکی ، 1383 ، ص 55 ).
عامل دیگری که می تواند بر سازگاری شغلی افراد موثر باشند داشتن برخورد مناسب میان کارمندان است یا به عبارتی وجود عدالت در سازمان است .
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است(حسین زاده ، 1386 ، ص 19) .
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارمندان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردید. در تعریف دیگر می توان گفت، عدالت در سازمان متغیری است که به توصیف عدالت ،که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد، به کار میرود.
با توجه به مطالب فوق محقق بر آن است تا نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی را درارتباط بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی مورد بررسی قرار دهد و ضمن این مطالعه میزان و جهت همبستگی این متغیرها را نیز برآورد نماید.

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش
یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت کارکنان کمیته امداد امام خمینی تاثیر دارد ، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است .
بنابراین می توان گفت که با بالا بردن انگیزه کارکنان و بالا بردن عزت نفس آنهاکارکنان می توانند ارزیابی مثبتی از خود و رفتارهایشان داشته باشند که موجب رشد وپیشرفت بیشتر کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس می گردد. به عبارت دیگر عزت نفس سازمانی بر اراده و انگیزه های پیشرفت افراد تأثیر دارد اما چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود نیاز های گسترده تر نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت و یا درک استعداد بالقوه محدود می ماند . یکی از راه هایی که می توان عزت نفس کارکنان کمیته امداد امام را افزایش داد افزایش حقوق است اما عوامل موثر دیگر در ارتقای عزت نفس کارمندان عبارتند از : ۱) حمایت و احترام مدیر: در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و… در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند.
۲) ساختار سازمان: اصولا سازمانها دو گونه هستند آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند. سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
۳) کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
۴) منابع کافی: کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
۵) حمایت همکاران: عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
توصیه هایی برای افزایش عزت نفس سازمانی . همچنین عزت نفس سازمانی بر قضاوتهای عادلانه تأثیر دارد.
از آنجا که سازگاری شغلی، یکی از عوامل مهم ثبات و رضایت شغلی است، در این پژوهش به دنبال آن هستیم که تا رابطه بین عزت نفس سازمانی را با سازگاری شغلی نیز بسنجیم تا مشخص گردد آیا عزت نفس سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی رابطه دارد یا نه .اما در مورد عدالت باید بگوییم که چنان چه سازمان کمیته امام خمینی با کارکنان به عدالت و مساوات رفتار کند انگیزه کارکنان برای کار بیشتر از پیش خواهد شد. هم چنین با اندازه گیری عزت نفس کارکنان با بهره گرفتن از پرسش نامه ها می توان میزان سازگاری شغلی کارکنان را سنجید واز آنجا که سازگاری شغلی بر عدالت کارکنان نیز تاثیر می گذارد بر آن شدیم که به این تحقیق بپردازیم .

4-1 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلی
بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) .

2-4-1 هدف جزیی
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عزت نفس در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی .
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عدالت سازمانی در بین کارکنان
بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عزت نفس و عدالت سازمانی .
5-1 فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی : عزت نفس سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) دارد.
فرضیه های فرعی :
بین مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی در بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
2 – بین مولفه های عزت نفس سازمانی و سازگاری شغلی بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .
3 – مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس پیش بینی کننده معنی دار سازگاری شغلی کارکنان هستند .

6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها :
1-6-1 تعریف مفهومی سازگاری شغلی
سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است . سازگاری شغلی به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود.(شهرابی فراهانی ، 1391،ص164)

2-6-1 تعریف عملیاتی سازگاری شغلی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه سازگاری شغلی پور کبیریان(1386) کسب می کنند.
3-6-1 تعریف مفهومی عدالت سازمانی
به عقیده بیوگری (1998) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده ، محمودی،1388، ص51).
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی
ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، 1385، ص83 ) .
4-6-1 تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(1993) کسب می کنند.

5-6-1 تعریف مفهومی عزت نفس سازمانی
عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند( شاولسون،هابنرو استنتون ،1976،ص 46) .
عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند (صادقیان و همکاران ، 1388، ص 50) .

تعریف عملیاتی عزت نفس سازمانی
میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیرس و همکاران(1989) کسب می‌کنند.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه:
در این فصل به بررسی مبانی نظری متغیرها وهمچنین پیشینه تحقیقات ومقاله ها ی موجود در رابطه با موضوع تحقیق می پردازیم.ابتدا مبانی نظری و پیشینه متغیر وابسته وپس از آن مبانی نظری و پیشینه متغیرهای مستقل مورد بررسی قرار می گیرد .

1-2 مبانی نظری :
1-1-2 سازگاری شغلی
مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،1392) .
یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، 1388 ، ص51).
در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، 1388 ، ص51) .
سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، 1392) .
سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).
سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،2003،ص41) .

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی
1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.
2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.
3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.
4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.
5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.
6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.
7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.
8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.
9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌1392).

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی
به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) .
نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، 1388 ، ص52) .
نظریه خصیصه – عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:
اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .
ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،1391) .
ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.
سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.
نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه “نیاز” محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،1391) .
نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،1391) .
دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، 1391 ، ص 164) .

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی درباره : متغیر جمعیت شناختی

4-1-2 عدالت سازمانی
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) .
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) .
عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،1387 ،ص 169،170).
واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) .
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .
اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 80) .
برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود:
دادن حق هر صاحب حق
نهادن هر چیزی در جای خود
موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
میانه روی بین افراط و تفریط، (اعتدال)
تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد)
رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین)
عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی)
برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی)
رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) (نثاری ، 1391 ).
عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:
۱) برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان .
۲)بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان .
۳) عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها .
تبعیض، درواقع پاسخی متفاوت در مقابل رخدادی یکسان به افرادی با شرایط یکسان است. تبعیض، نمودی آشکار از بی عدالتی است. تبعیض، اثرات تخریبی بسیاری بر روحیه کاری کارکنان اعم از اداری و آموزشی دارد. در سازمان پر از تبعیض، اثری از جو فرهنگی مثبت، روحیه کاری بالا و مناسبات صحیح بین کارکنان دیده نمی شود ( سعادتی تبار ، امامی ،1390 ).

5-1-2 ابعاد عدالت سازمانی
محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: 1: عدالت توزیعی، 2 : عدالت رویه ای، 3 : عدالت مراوده ای.
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی مانند تمام شکلهای عدالت بر مبنای ارزش ها بنا شده است . عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها نتایج و پیامدهای کسب شده اطلاق می گردد که این ارزش ها ، قوانین و اصول یا استاندادهایی هستند که قضاوت درباره عدالت را انجام میدهند .سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان شده اند: انصاف ، برابری و نیاز(مهداد ، 1387 ، ص 170).
عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 81).
به عبارت دیگر عدالت توزیعی عدالت ادراک شده در ارتباط با تخصیص بازده ها و منابع سازمانی است (پیریایی ، ارشدی ، 1391 ، ص 81) .
اصل توزیعی انصاف چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می‌دهند و یا موقعیتی که به دست می آورند دریافت نمایند(مهداد ، 1387 ، ص 170) .
اصل برابری توزیع چنین پیشنهاد می کند که تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ، باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند .
اصل توزیعی نیاز چنین بیان می دارد که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گرددواین همان عدالت است ( مهداد ،1387 ، ص170) .
عدالت رویه ای
دومین نوع مهم عدالت ، عدالت رویه ای یا آیین نامه ای است که به عادلانه ترین ابزاری که برای به دست آوردن نتایج در اختیار داریم اشاره دارد ( مهداد 1387 ، ص 171) .
عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی در آمدها اشاره می کند بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی رویه ها ( صادقی ، 1390، ص 65).
عدالت مراوده ای
عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:
توجه کافی به داده های کارکنان
جلوگیری از تعصب شخصی
استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
بازخور به موقع
توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند . عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 84).

نتایج درک عدالت
درک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی کارکنان بوده ، در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنان نقش مهمی را ایفا می کند( قادری،سیادت،مورکانی ،1391 ،ص 51).
درک عدالت تحت تاثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند ، رویه های سازمانی ( رویه ها و کیفیت تعاملات و هم چنین خصوصیات ادارک کننده قرار دارد .
پیامد های سازمانی : درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی ( مثل برابری و مساوات و یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد . بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادارک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود(حسین زاده ، ناصری،1386 ، ص22) .
رویه های سازمانی : درک عدالت هم چنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است .برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود .
خصوصیات ادراک کننده : درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد . این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی ( سن ، جنسیت ، نژاد و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی مانند احساسات منفی و عزت نفس ) باشد(حسین زاده ، ناصری،1386 ، ص22) .

اهمیت رعایت عدالت
تغییر در فرهنگ تیمی و سازمانی به سمت گشودگی بیشتر و توجه متقابل افراد به یکدیگر از احساس بی عدالتی جلوگیری می نماید . تجربه نشان می دهد فضای باز ارتباطی موجب سلامت ذهنی شده و با بیان شکایات و گله ها احساس عدالت را در سازمان به وجود می آورد (فرنچ ، اچ بل ، 1382 ، ص304) .

6-1-2 نظریه های عدالت سازمانی
نظریه برابری : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.
نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتی تبار ، امامی ، 1390) .
هم چنین ادامز می گوید افراد برای دستیابی به شرایط عادلانه یا مساوی درکار با دیگران و سازمان ها انگیزه دارند به نظر آدامز (1965) افرادی که شرایط خود را ناعادلانه می بینند دچار نارضایتی و تنش عاطفی می شوند و برای کاهش این بی عدالتی برانگیخته خواهند شد در این نظریه شرایطی که در آن بی عدالتی رخ می دهد و کارکنانی که احتمالا برای کاهش آن اقدام می کنند شناسایی می شوند . احساس بی عدالتی یک حالت روانی است و در کارکنانی ظاهر می شود که خود را با دیگران مقایسه می کنند آنجه به ویژه مورد مقایسه قرار می گیرد نسبت نتایج با درون دادهاست ( اسپکتور ، 1388 ، ص 222).
همچنین رابینز مطرح کرده است که افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شکرکن ، 1383 ، ص 70) .
بنا به گفته بیوگری (1998) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی باشد ( معمار زاده ، خدایی محمودی ، 1388 ، ص 51) .
آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است ( حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 23) .
ارسطو، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه را عامل اصلی انتقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند . از دیدگاه نظریه لیبرال معنی و مفهوم عدالت این است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند.تبعیض بین شهروندان در صورتی قابل توجیح است که در زمینه ای میان شهروندان تفاوتی وجود داشته باشد .در واقع برداشت لیبرال ها از عدالت توجه عمدتا به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است . مفهوم رادیکالی عدالت در شعار و فرمول مارکس « از هر کس به اندازه توان او ، و به هرکس به اندازه نیاز او » معطوف است که در این صورت بیشتر توزیع عادلانه ثروت مد نظر خواهد بود . بحث هایی با موضوع عدالت فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی است که ملاکی برای داوری انسانها در مراحل و سطوح مختلف در رابطه باهم را تعیین کند. راسل از نظریه پردازان دیگری است که نگرش وضعی به عدالت دارد و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که « هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند عدالت است (ابراهیمی ترکمانی ، 1389) .
والزر معتقد است که با در نظر گرفتن مطلوبیت ها و نیازهای مختلف ، اگر با همه مثل هم برخورد شود برابری محض ( عدالت ) نیست هدف برآورده ساختن نیازها است (ابراهیمی ترکمانی ، 1389) .
به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه های و تعاملی تعریف می شود ( رحیم نیا ، حسن زاده ، 1388 ، ص 34) .
طبق گفته های رالز زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، 1388 ، ص 82) .
در مورد عدالت رویه ای بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند: جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، 1388 ، ص 82) .

7-1-2 عزت نفس
یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، 1375 ، ص 90 ).
عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند . این مسأله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد ( صادقیان وهمکاران ، 1388 ،ص 52) .
عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند ( صادقیان ،1388 ،‌ص 50).
به بیانی دیگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد ، نسبت به خویشتن است و نشان میدهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهمیت میداند . بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد ، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی ،1391 ، ص 159) .
ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎلاﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ.
اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎلا ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋلاﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗلاﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱعزﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ( دینی ، 1391)
اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد.
عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش .یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک میدانند ( ارونسون ، 1387 ، ص 475 ) .
از آنجا که یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیابی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند بنابراین ، یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تأثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است ( صادقیان وهمکاران ، 1388 ،ص 52) .
افرادیکه خود را دست کم می گیرند ، آسان تر تحت تاثیر پیامی متقاعد ساز قرار می گیرند تا افرادی که درباره خود نظر مثبتی دارند .این کاملا معقول به نظر می اید ؛ اگر شخصی به خودش علاقه مند نباشد ارزش زیادی هم برای عقاید خود قائل نیست . در نتیجه اگر عقاید او مورد تردید قرار گیرندممکن است چندان هم بی میل نباشد که تسلیم شود . به خاطر بیاوریدکه مردم می خواهند افکار و اعمالشان درست باشد . شخص با عزت نفس بسیار ممکن است هنگامی که نظر خودرا بایک مبلغ بسیار معتبر مخالف بیابد احساس تعارض کند وی ممکن است این تعارض رابا تغییر عقیده خود از میان بردارد یا آنکه ممکن است بر عقیده خود باقی بماند ( ارونسون ، 1387 ، ص 125 ).
از طرفی دیگر نیازهایی که بیشتر مورد توجه مدیران موسسات و خود کارگران قرار می گیرد ، نیازهایی است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می کند : نیازهای عزت نفس .این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عوامل انگیزشی تجلی نمی کند .نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و کارگران است که از یک طرف ،شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که بر وظایف خود کاملا مسلط باشد و ، از طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدردانی همکاران و سازمان قرار می گیرد . می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد : نیازهایی که به اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شایستگی و دانستن مربوط می شود ؛ نیازهایی که با مقبولیت از طرف همکاران وسازمان ارتباط پیدامی کند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقا و نشانهایی شغلی ظاهر می شود ( گنجی ، 1382 ، صص 82،83) .
بر خلاف سایر نیازها ، نیازهای عزت نفس عملا سیری ناپذیر است ، زیرا زمانی که فرد به نیازها معنا می دهد به طور خستگی ناپذیر آنها را جستجو می کند . با این همه نیازهای عزت نفس زمانی تجلی می کند که نیازهای زیستی ، ایمنی و اجتماعی ، به طور منطقی ، ارضا شده باشد .کارکنان که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند ، در درون سازمان ، کمتر موقعیت می یابند که نیازهای عزت نفس خود را ارضا کنند . روشها سنتی مدیریت ، به این جنبه از انگیزش انسان خیلی کم توجه می کند ( گنجی ، 1382 ، ص 83) .
افراد واجد عزت نفس بالا بیشتر استدلالهای منطقی وعقلانی را می پذیرند در صورتی که افراد واجد عزت نفس پایین بیشتر پذیرای استدلالهای غیر منطقی و هیجانی هستند . اینک ظاهرا شواهدی وجود دارد حاکی از این که عزت نفس ممکن است با قابلیت متقاعد شدن رابطه ای منحنی داشته باشد به طوریکه بیشترین تاثیر پذیری در گروه میانی نمایان می شود . منطق پیشنهادی در اینجا این است که گروه واجد عزت نفس بسیار بالا به عقاید خود متکی است ، در صورتی که گروه واجد عزت نفس بسیار پایین در خصوص بی کفایتی های خود حالت دفاعی به خود می گیرد به طوریکه نسبت به استدلالهای دیگران کمتر تاثیر پذیر می شود ( کورمن ، 1386 ،صص 476 ،477) .

8-1-2 ابعاد و زمینه های عزت نفس
تا چندی پیش، محققین و نظریه پردازان، عزت نفس را قضاوت کلی فرد در مورد خود می دانستند اما در سالهای اخیر مشخص شده است که کودکان و بزرگسالان، خودشان را از زوایا و جنبه های مختلف مورد ارزیابی و قضاوت قرار میدهند که در این رابطه می توان جنبه های اجتماعی، بدنی، تحصیلی، خانوادگی و کلی را نام برد ( بیابانی ، 1387) .
عزت نفس اجتماعی : زمینه اجتماعی، احساسات فرد به عنوان یک دوست برای دیگران را شامل میشود. به طور کلی می توان گفت عزت نفس اجتماعی عبارت است از احساسی که یک شخص در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران دارد.افراد می دانند که در صورت دستیابی به موفقیت، اجتماع امتیازاتی برای آنها قائل می شود که به طور معناداری بر زندگی آنها اثر می گذارد. این مسأله به خوبی ارتباط میان موقعیت های اجتماعی و عزت نفس افراد را آشکار می کند (اسلامی نسب، 1373، ص 189).
عزت نفس تحصیلی: زمینه تحصیلی عزت نفس با ارزشیابی فرد از خودش به عوان یک دانشجو یا دانش آموز سروکار دارد. از جنبه تحصیلی جوان خود را به عنوان یک دانشجو یا دانش آموز ارزیابی میکند. البته این امر صرفاً یک ارزیابی از توانایی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نیست و به راحتی نمیتوان جایگاه تحصیلی یک فرد را مشخص کرد مگر اینکه فاصله او با دیگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معیارهای مطلوب تحصیلی منطبق بداند و استانداردهای پیشرفت تحصیلی خود را برآورده سازد (طبیعتاً استانداردها به وسیله خانواده، معلمان و دوستان شکل گرفته است) دارای عزت نفس تحصیلی مثبت خواهد بود. یعنی اگر ملاک یا معیار پیشرفت تحصیلی برای او قبول شدن در یک ترم تحصیلی باشد و وی بتواند به چنین معیار تحصیلی دست یابد، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت است (بیابانگرد، 1380، ص 328).
عزت نفس جسمانی: عزت نفس جسمانی یا بدنی ترکیبی از ویژگی های جسمانی و توانایی های بدنی است. عزت نفس جسمانی بر رضایت فرد از وضعیت فیزیکی و قابلیت های جسمانی خود آن گونه که به نظر می رسد مبتنی است. بر این اساس داشتن نواقص جسمانی و یا عدم توانایی بر انجام فعالیتها، مهارت ها و عملکردها تأثیر منفی بر عزت نفس خواهد گذاشت. معمولاً در دختران رضایت بیشتر مربوط به وضعیت ظاهر است و در پسران مربوط به وضعیت عضلانی و توانایی بدنی است (بیابانگرد، 1380، ص 328).
عزت نفس خانوادگی: خانواده مهم ترین و اساسی ترین محیط در شکل گیری و بنای شخصیت فرد تلقی می‌گردد. عزت نفس فرد در خانواده، در حقیقت پژواکی از احساس ها و نگرش های وی به عنوان اینکه عضو خانواده است، می باشد. این که فرد تا چه اندازه در محیط خانواده پذیرفته می شود، احساس ها وی تا چه حد مورد احترام است و روابط متقابل او با والدین،خواهران و برادرانش چگونه است، همه و همه در ایجاد عزت نفس فرد سهیم بوده و نقش اساسی خواهد داشت. زمینه خانوادگی عزت نفس، احساس ها ی فرد درباره خود به عنوان عضوی ازخانواده منعکس می کند. اگر فرد در خانواده مورد علاقه و محبت افراد دیگر باشد، احساس امنیت می کند و می توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردی که احساس می کند عضو ارزشمند خانواده است وبه احترامی که از اعضاء خانواده میگیرد مطمئن است، عزت نفس بالایی خواهد داشت. در همین رابطه یک پژوهش نشان داده که بین نوع همبستگی اعضا خانواده و میزان عزت نفس فرد رابطه معناداری وجود دارد (اسلامی نسب، 1373، ص 188).
عزت نفس کلی: عزت نفس کلی ارزیابی عمومی تری از خود یا خویشتن است که بر ارزیابی فرد از خودش در تمام زمینه ها مبتنی است. عزت نفس کلی مثبت در احساساتی نظیر “من یک شخص خوبی هستم ” یا “من بیشتر چیزها در مورد خودم را دوست دارم” منعکس می شود. این بعد از عزت نفس در واقع به ابعاد مختلف عزت نفس نوعی وحدت و یکپارچگی می بخشد. در واقع عزت نفس از اجزای بسیاری تشکیل یافته که این اجزاء از جنبه های مهم زندگی نشأت می گیرد. به عوان مثال فرد با ارزیابی توانایی های خود در فعالیت های ورزشی، تحصیلی، تعاملات اجتماعی و علایق به ارزش خود پی می برد و عزت نفس کلی به اهمیتی که به هر یک از این اجزاء می دهد بستگی دارد. اگر فرد برای حیطه هایی که احساس خوبی در مورد آنها دارد ارزش قائل شود، عزت نفس کلی اش مثبت خواهد بود و اگر آن حیطه ها بی ارزش شود، منجر به احساس منفی در مورد خود به عنوان یک کل خواهد شد (بیابانگرد، 1380، ص 328).
مولفه های اساسی عزت نفس
5 مولفه عزت نفس عبارتند از :
امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد ( عزیزی ، 1387) .
2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.
3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد ( عزیزی ، 1387) .
4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).
5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید ( عزیزی ، 1387) .
اهمیت عزت نفس
عمیق ترین شکل تعهد در موقعیت هایی روی میدهد که عزت نفس شخص در معرض خطر قرار گیرد بدین سان اگر من مرتکب عملی بی رحمانه و ابلهانه شوم ، عزت نفس من مورد تهدید قرار می گیرد . زیرا ان عمل ذهن مرا متوجه این امکان میسازد که من شخصی بیرحم و ابلهم . از میان صدها آزمایش که از نظریه ناهماهنگ الهام گرفته اند روشن ترین نتایج در موقعیت هایی حاصل شده اند که به عزت نفس شخص مربوط بوده اند . وانگهی همان طور که انتظار میرود هرگاه افرادی که عزت نفس دارند اگر به نحوی ابلهانه و بیرحمانه رفتار کنند بیشتر از دیگران احساس ناهماهنگی می کنند .
حال اگر شخص عزت نفس اندکی داشته باشد چه پیش می آید ؟ از دیدگاه نظری اگر چنین شخصی مرتکب عملی ابلهانه یا غیر اخلاقی شود احساس ناهماهنگی زیادی نمی کند این شناخت که (من مرتکب عملی خلاف شده ام ) با این شناخت که ( من آدمی لاابالی هستم ) هماهنگ و سازگار است . مختصر اینکه اگر کسی خود را شخصی لاابالی بداند انتظار دارد که کارهای ناشایست هم انجام بدهد به دیگر سخن برای شخصی که عزت نفسش پایین است خیلی مشکل نیست که مرتکب عملی غیر اخلاقی شود زیرا ارتکاب یک عملی غیر اخلاقی با خود پنداره او ناهماهنگ نیست . از سوی دیگر اگر شخص عزت نفس بالایی داشته باشد احتمالا بیشتر در مقابل وسوسه ارتکاب یک عمل خلاف مقاومت می کند زیرا رفتار خلاف ناهماهنگی بسیاری در او پدید می اورد .
این مطلبی را با تشریک مساعی دیوید متی مورد آزمایش قرار میدهیم ما پیش بینی کردیم افرادی که خود را دست کم میگیرند هرگاه فرصتی بیابند به احتمال قوی تری به تقلب مبادرت می ورزند تا افرادیکه خود را دست دست بالا می گیرند . این نکته را باید روشن کنم که پیش بینی ما این نبودکه کسانی که خود را غیر امین می دانند بشتر از کسانی که خود را امین و درستکار می پندارند تقلب خواهند کرد . پیش بین ما مستلزم شهامت بیشتری بود و مبتنی بر این فرض بودکه اگر به عزت نفس شخصی بهنجار لطمه وار اید و در نتیجه احساس بی ارزشی کند احتمال بیشتری می رودکه مثلا در ورق بازی تقلب کند یا هر کار دیگری را انجام دهد که متناسب آن است که دید نازلی نسبت به خوددارد مردم در نتیجه این احساس که افرادی زبون هستندمرتکب اعمال پست می شوند ( ارونسون ، 1387 ، ص 253 ) .
آگاهی والدین و معلمان از پیامدهای رفتارهایی که عزت نفس کودکان و دانش آموزان را تحت تاثیر قرار می دهد بسیار ارزشمند است به ویژه اگر حقیقت داشته باشد که عزت نفس اندک یکی از علل مهم رفتار بیرحمانه و مجرمانه است در این صورت ممکن است تلاش کنیم تا هر اقدامی که می توانیم انجام دهیم تا افراد را در یادگیری احترام و علاقه به خود یاری کنیم ( ارونسون ، 1387 ، ص 254 ) .
یک مرد دارای عزت نفس بالا ، ایمن تر است و کمتر می توان به آسانی او را مورد تهدید قرار داد . عوامل زیادی هستند که می توانند غزت نفس شخص را تحت تاثیر قرار دهد و در نتیجه می توانند تاثیر مهمی بر گزینشی بودن فرد در تعاملات بین فردی بگذارند . یکی از این عوامل ، جاذبه بدنی است . به طوری که مردم با افرادیک از لحاظ بدنی جذاب ترند بهتر رفتار می کنند و این امر مطمئنا عزت نفس آنان را بالا می برد ( ارونسون ، 1387 ، ص 406 ) .

مطلب مرتبط :   منابع و ماخذ پایان نامه موبدان زردشتی

9-1-2 نظریه های عزت نفس
عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی (صادقیان ،‌1388 ، ص50).
از نظر براندن ارزشیابی فرد از خویشتن، به ‌اندازه مسئله مرگ و حیات برای وی اهمیت دارد، چون ارزشیابی شخص از خویشتن، آثار برجسته‌ای در جریان فکری، احسا‌س‌ها، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هدف‌های وی دارد و کلید فهم تمام رفتارهای اوست و به منظور شناخت حالات روانی انسانی و پی‌بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان «عزت‌نفس» و معیارهای داوری وی در باره خویشتن، آگاهی یافت. ارزش و اهمیت «عزت ‌نفس‌«، صرفاً در این نیست که به ما امکان می‌دهد احساس بهتری داشته باشیم، بلکه فرصتی فراهم می‌کند تا بهتر زندگی کرده و ما را قادر می‌سازد با چالش‌های زندگی، بهتر رو به رو شده و از فرصت‌های مطلوب، بهره بیشتری ببریم. عزت ‌نفس، مانند عایق ضخیمی عمل می‌کند تا افراد در اوضاع سخت و چالش‌های زندگی مصون بمانند( براندن ، 1379 ، ص 42) .
کوپر اسمیت عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می داند که معمولاً با توجه به خویشتن حفظ
می شود . کوپر اسمیت چهار عامل اسنادی را برای رشد عزت نفس بیان می کند . نخستین آن و مقدم بر تمام عوامل، میزان احترام ، پذیرش و علاقه مندی که یک فرد دریافت می کند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است که بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد .
کوپر اسمیت4 عامل اساسی در رشد عزت نفس را توصیف کرده است :
1-میزان احترام وپذیرش افراد مهم درزندگی فرد برای وی قائل می شوند.
2-تاریخچه موفقیت های فردی وموقعیتی که وی درجامعه دارد.
3-روش تفسیر وتغییرتجارب فردی دررابطه باارزشها وآرزوهای فرد
4-سبک به روشی که فرد به این ارزشیابی پاسخ می دهد (محمودلو، 1384) .
نظریه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این نیازها ارضاء شود فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان می کند و چنانچه این نیاز ها برآورده نشود فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (کوره پز ، 1391).
نظریه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی مداوم شخص از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (کوره پز ، 1391) .
عزت دیدگاه نفس از دیدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف که تمام عمر خود را به بررسی و مطالعه احساس حقارت و عقده خود کم بینی صرف کرد، چنین نتیجه گرفت که مهم ترین نیاز انسان کسب عزت نفس است. او معتقد است وقتی که انسان خود را از دیگران کوچک تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و این ناتوانی او را از فراگیری و هماهنگی با اجتماع باز می دارد و در مقابل آن، احساس دیگری وجود دارد که می توان نام آن را خود بزرگ بینی گذاشت که در جای خود مانند یک عقده برتر بینی است. ضعف عزت نفس یکی از متداول ترین مشکلات روانی در میان زنان و مردان است. ضعفی که روی تمام جنبه های زندگی تأثیر می گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خویشتن نه تنها موجب خرابی رابطه ما با خودمان می شود بلکه به ارتباط میان ما و دیگران نیز، صدمات شدیدی وارد می کند. این احساس ما را از پا در آورده و احساس های مخربی چون تشویش، خجالت، سرخوردگی، حسادت، دشمنی و ترس را به ما غالب میکند. به عقیده آدلر عزت نفس یک احساس عاطفی و عشق و محبتی است که شخص بر اساس ارزش و اهمیتی که برای خود قائل است، نسبت به خود احساس می کند. این احساس ظریف و دقیق، معمولاٌ از دوران کودکی آغاز می شود و تحت تأثیر تربیت، فرهنگ و جامعه تقویت می شود. آدلر معتقد است نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی احساس خوب در مورد خودمان است. ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی، فکری، احساسی و عاطفی انسان خوب و با ارزش بدانیم. چنین احساسی انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم. بنابراین طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مسأله ای کاملاً حیاتی و موضوع مرگ و زندگی و عاملی مؤثر برای احساس خوشبختی و کسب لذت از زندگی است.
عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذیرش خود، رشد و نمو می یابد و لازمه این رشد و نمو،‌داشتن احساس های مثبت از خود و آگاهی از توانایی های موجود در خود می باشد (پروین، 1375، ص 230).
عزت نفس از دیدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح کردن واژه خویشتن به جای واژه خود، امیدوار بود شاید بتواند از ابهامات وتناقصهای واژه خود بکاهد. وی خویشتن را منحصر به یک فرد میداند که خودو تمامی مسائل فرد را در بر میگیرد. به عبارت دیگر او خویشتن را “منی که احساس می کنم و می شناسم” می خواند. بر اساس دیدگاه آلپورت، تحول آگاهی از خود و رسیدن به خویشتن از هفت مرحله می گذرد. شکست و ناکامی در هر یک از این مراحل به پیدایش مراحل بعدی لطمه می زند، مراحلی را که آلپورت ذکر می کند عبارتند از:
1- خود جسمانی 2- تشخیص هویت خود 3- احترام به خود (یا عزت نفس). 4- گسترش خود 5- تصور از خود6- ” خود ” چون حریفی معقول 7- تلاش اختصاصی
بنابراین آلپورت برای عزت نفس یک مرحله قرار داده است وحدود سنی آن را معین کرده است. همان طور که اشاره شد عزت نفس یکی از مراحل تکوین خویشتن در دیدگاه آلپورت است. این مرحله از تکوین شخصیت بسیار حساس و تعیین کننده است . آلپورت معتقد است سومین فاکتوری که در پرورش خویشتن نقش دارد احترام به خود است که در آن کودک عزت نفس خود را رشد می دهد. در این مرحله کودک در جستجوی بدست آوردن احساس غرور و موفقیت است. در این مرحله کودک سعی دارد چیزهایی بسازد، به اکتشاف بپردازد، کنجکاوی هایش را درباره محیط پیرامون ارضاء کند و به دستکاری و تغییر در آن بپردازد. هنگامی که به کودک اجازه داده می شود تا کنجکاوی خود را ابراز کند، پدیده ها را کشف کند و اراده و خلاقیت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضایتمندی و تسلط بر محیط پایه ریزی می شود و فرد احساس مثبتی از خود پیدا می کند. به عقیده آلپورت چنانچه پدر و مادر نیاز کودک به اکتشاف را ناکام بگذارند، چه بسا عزت نفس کودک که در حال شکل گیری است لطمه می بیند و به احساس حقارت و خشم مبدل می گردد. بنابراین علاوه بر اینکه کودک باید بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نیازمند آن است که در مقابل تکالیف و مسئولیتهایی قرار بگیرد که هم بتواند از عهده آنها برآید و هم کمی دشوار بوده و مستلزم بکارگیری مقداری تلاش و کوشش باشد. اگر تکلیف بسیار آسان باشد احساس عزت نفس در کودک ساخته نمی شود و همچنین اگر تکلیف بسیار مشکل باشد استرس او بسیار زیاد شده، لذا کودک از لحاظ جسمانی و روانی بیش از حد خسته می گردد و یا ممکن است در انجام تکالیف شکست بخورد. در این صورت عزت نفس در او ایجاد نمی شود، همچنین در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتوانی ایجاد می شود (پروین، 1375، ص 228).

2-2 پیشینه پژوهش
1-2-2 پژوهش های داخل کشور
در تحقیقی که خانم شهرابی فراهانی در سال 1390 با موضوع بررسی مفهوم ومولفه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه 15 تهران به پایان رسانید به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشده است ( شهرابی فراهانی ،1390، ص 162) .
در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال 1388با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدندکه مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،1388،ص 47) .
در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(کیخانژاد ، قنادی ، 1392 ،ص114).
احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احیا کننده ، 1387،ص29) .
حاجیان و همکاران در سال1391 تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان دادکه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه‌ریزی کارها، برنامه‌ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف،‌ دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می‌توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند( حاجیان و همکاران ، 1391،ص520).
در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور توسط کنعانی نیری و خراسانی در سال 1390 انجام شد به این یافته رسیدند که رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود( کنعانی نیری ، خراسانی ، 1390، ص 79) .
در مقاله ای که بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال 1390 به انجام رسانید به این نتیجه رسید که همبستگی مثبت و معناداری بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت .
طبق تحقیقات دادخواه در سال 1389 با عنوان تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد به پایان رسانید به این دستاورد رسید که همبستگی مثبت و معناداری را بین مدیریت دانش و سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی نشان داد همچنین بین اجتماعی سازی دانش،درونی سازی دانش،برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های محیط شغلی،شخصیت،ارزشها و نیازها، و رضایتمندی همبستگی مثبت و معناداری نشان داد ( دادخواه ،1390 ) .
در تحقیقاتی که توسط خانم صادقیان با موضوع بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی در سال 1388به انجام رسید به این نتیجه رسیدند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و همچنین تیپ شخصیتی برونگرا رابطه معناداری وجود دارد(صادقیان ، 1388 ، ص 49) .

2-2-2 پژوهش های خارج کشور
در مقاله ای که محمد اینس در سال 2011 با موضوع تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در
رفتار شهروندی سازمانی یک برنامه به انجام رسانید به این نتیجه دست یافت که رابطه ای معنادار و مثبت بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی وجود دارد (انیس ‌،2001 ، ص 1).
در مقاله که با موضوع بررسی رابطه میان عزت نفس ، تعهد و پرخاشگری کلامی و توسط هاپر در سال 2009 به چاپ رسید به این نتیجه رسید که رابطه مثبت مین عزت نفس و تعهد و پرخاشگری وجود دارد ( هاپر ، 2009 ، ص 1) .
در تحقیقی با عنوان رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان که توسط ویال در سال 2008 انجام داد به این دستاورد رسید که رابطه مثبت و معنا داری میان عزت نفس و پیشرفت تحصیلی وجود دارد یعنی هرچه عزت نفس بیشتر باشد پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نیز بیشتر است (ویال ، 2008 ، ص 1)
در مقاله میگل با عنوان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سال 2006 به این نتیجه رسید که بین عدالت و رفتار شهروندی رابطه مثبتی وجود دارد ( میگل ، 2006 ، ص1) .
هم چنین در رابطه با عدالت سازمانی ، تحقیقی که اکبرگ و همکاران در سال 2009 با عنوان ارتباط توزیعی درک شده، رویه، و تعاملی عدالت سازمانی و سلامت با فرسودگی شغلی به پایان رساندند به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین عدالت و سلامت وجود دارد اما میان عدالت و فرسودگی شغلی ارتباط منفی وجود دارد(اکبرگ،2009،ص1) .
در پژوهشی تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و مقایسه آن بین معلمان فرانسوی و آلمانی که توسط آندلا و همکاران در سال 2009 به انجام رساندند به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه ای و تعاملی ارتباط بیشتری با فرسودگی شغلی در بین معلمان آلمانی دارد . در حالی که عدالت توزیعی تاثیر بیشتری بر فرسودگی شغلی در بین معلمان فرانسوی دارد(اندلا،2009،ص1) .

فصل سوم
فرایند پژوهش

در این فصل به روش پژوهش و روش گردآوری داده ها واطلاعات پرداخته وسپس جامعه آماری نمونه مورد بررسی و روش نمونه گیری را مشخص می کینم.درپایان نیز به معرفی ابزار پژوهش می پردازیم .

1-3 روش پژوهش
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد . از لحاظ هدف نیز این تحقیق از جمله تحقیقات کاربردی است.

2-3 جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق را کارکنان کمیته امداد امام خمینی استان فارس تعداد 750 نفرتشکیل می دهند .

3-3 نمونه و روش نمونه گیری
نمونه آماری شامل 150 نفر است که به روش خوشه ای از شهرستان های مختلف استان فارس انتخاب شده است .

4-3 متغیرهای جمعیت شناختی:
جنسیت: طبق جدول1-3 از بین شرکت کنندگان دراین آزمونها تعداد30 نفر با 20% زن و130 نفر با 80%مرد می باشند .

جدول 1-3 وضعیت جنسیت
جنسیت مرد زن کل
فراوانی 120 30 150
درصد 80 20 100

سطح تحصیلات : طبق جدول 2-3 از بین شرکت کنندگان در این آزمونها تعداد 20 نفر دیپلم با 3/13 درصد، 33 نفر فوق دیپلم با 22درصد ، 88 نفر لیسانس با 7/58 درصد و 9 نفر با 6 درصد فوق لیسانس به دست آمد که نشان دهنده ان است که بیشترین تعداد افراد دارای مدرک لیسانس می باشند .
جدول 2- 3 سطح تحصیلات
تحصیلات دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس کل
فراوانی 20 33 88 9 179
درصد 3/13 22 7/58 6 100

سابقه : طبق جدول 3-3 از بین 150 نفر نمونه تعداد 61 نفر زیر10 سال سابقه با 7/40 درصد و تعداد 64 نفر بین 10 تا 20 سال سابقه با 7/42 درصد همچنین تعداد 52 نفر بالای 20 سال با 7/16 درصد و میانگین سابقه 02/13به دست آمد .

جدول 3-3 سابقه
سابقه زیر10 سال 10تا20 سال بالای 20سال کل میانگین
فراوانی 61 64 25 150 02/13
درصد 7/40 7/42 7/16 100

سن : از نمونه گرفته شده تعداد 36 نفر یعنی 24 درصد زیر 30 سال ، 36 نفر یعنی 24 درصد بین 30 تا 40 سال و 78 نفر یعنی 52 درصد بالای 40 سال سن داشتندکه میانگین سن شرکت کنندگان در آزمونها 53/37 می باشد .
جدول 4-3 سن
سن زیر30 سال 30تا40 سال بالای 40سال کل میانگین
فراوانی 36 36 78 150 53/37
درصد 24 24 52 100

5-3 ابزار پژوهش
ابزارجمع آوری اطلاعات پرسشنامه است که دراختیار کارکنان قرار گرفت. این پرسشنامه ها شامل: پرسشنامه عزت نفس سازمانی پیرس ، گاردنر، کامینگز و دان هام( 1989 ) ، سازگاری شغلی پورکبیریان ( ۱۳۸۶ )و پرسشنامه عدالت سازمانی نی هوف و مورمن است.

1 -5-3 پرسشنامه عزت نفس سازمانی
در این پژوهش برای سنجش عزت نفس سازمانی از پرسشنامه عزت نفس سازمانی که توسط پیرس ، گاردنر، کامینگز و دان هام( 1989 ) ساخته شده، استفاده گردید . این پرسشنامه دارای ده عبارت است که اعتقاد و باورهای کار کنان و ارزشمندی آنها را در محیط سازمان در مقیاس لیکرت از نمره۱ (کاملاً مخالف ) تا نمره ۵ (کاملاً موافق) ارزیابی می کند . برای بررسی صحت ترجمه، پرسشنامه پس از ترجمه توسط دو متخصص در زمینه مشاوره شغلی و روان شناسی صنعتی و سازمانی و همچنین یک نفر کارشناسی ارشد زبان انگلیسی تأئید گردید و برای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید .
پایایی این پرسشنامه به وسیله پیرس و همکاران با آلفای کرونباخ 91/ 0 درصد به دست آمده و در بازآزمائی نیز75/0 گزارش شده است که با آلفای کرونباخ 90/0 تان و پنگ (1997 ) قابل مقایسه است (به نقل از پیرس و گاردنر، ۲۰۰۴) . برای بررسی پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر، پرسشنامه روی ۵۰ نفر از کارکنان آموزش و پرورش اجرا شد و ضریب اعتبار آن با آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد .در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر 922/0 می باشد .

2-5-3 پرسشنامه سازگاری شغلی
این پرسشنامه توسط پورکبیریان ( ۱۳۸۶ ) ساخته شده است و دارای34 پرسش در زمینه گویه های کلی رضایتمندی و رضایت بخشی شامل انعطاف پذیری، فعال بودن، واکنش پذیری و پشتکار است . این پرسشنامه دارای مقیاس لیکرت از نمره ( ۱ ) ، خیلی کم تا نمره ( ۵ ) ، خیلی زیاد است که برای سؤالهای (9-10-11-12-13-16-22-23-24-25-26-27-28-29 ) روند نمره گذاری معکوس است اعتبار درونی این پرسشنامه با آلفای کرونباخ 94/0 گزارش شده است وبرای بررسی روایی محتوایی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید . در این پژوهش پایایی از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد وبرابر 848/0 می باشد .

3-5-3 پرسشنامه عدالت سازمانی
این پرسشنامه توسط نی هوف و مورمن در سال1993ساخته شده و دارای 18 سوال است که سه شاخص عدالت توزیعی رویه ای و مراوده ای را مورد بررسی قرار می دهد. از این میان سوالات (5،4،3،2،1) عدالت توزیعی، سوالات (10،9،8،7،6) عدالت رویه‌ای و سوالات (11،12،13،14،15،16،17،18) عدالت مراوده‌ای را بررسی می کند. این پرسشنامه به لحاظ تکرار در تحقیقات متعدد و برخورداری از روایی و پایایی لازم، جزء پرسش نامه استاندارد و میزان شده، محسوب می شود برای بررسی روایی محتوا یی ، این پرسش نامه به پنج نفر از متخصصان مربوط در زمینه های روان شناسی صنعتی و سازمانی و مشاوره داده شد و پرسشنامه تأیید گردید .
مقدار آلفای کرونباخ در این پرسشنامه 92/0 بدست آمده است . که آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی 64/0 ، برای عدالت رویه ای 84/0 و برای عدالت مراوده ای 94/0می باشد .

6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها :
داده های حاصل از این تحقیق با شاخص های آمار توصیفی نظیر میانگین و انحراف معیار و نیز آزمون های آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر تجزیه وتحلیل خواهند شد. برای تحلیل داده ها نیز از نرم افزارspss استفاده می شود.

7-3 ملاحظات اخلاقی
پژوهشگر در این پژوهش سعی کرده است تمامی اصول اخلاقی را که باید در یک پژوهش رعایت شود به نحو مطلوبی رعایت کند.
1- پرسشنامه‌ها بدون نام و نام خانوادگی بوده تا مخاطبان به راحتی به آنان پاسخ دهند.
2- احترام به فرد و اختیار او و توجه به رفاه اعضای گروه و اجتناب از ایجاد ناراحتی
3- ارائه ی درست و مطلوب داده‌های دیگران که در این پژوهش به آنان اشاره شده است.
4- عدم استفاده از منابع مشکوک و فاقد اعتبار
5- محرمانه نگه داشتن اطلاعات و نام افراد مورد بررسی در این پژوهش
6- رعایت صداقت و امانت داری، سعی شده است اگر از تحقیقی استفاده شده است به احترام پژوهشگر از زحمات آنان نام آنان ذکر شود.
7- رعایت صداقت هنگام تجزیه و تحلیل نتایج و عدم تحریف دستاوردها.
8- دوری از جهت‌گیری، پژوهشگر در این پژوهش سعی کرده است تحت تأثیر پیش داوری و اصول غیر منطقی قرار نگیرد.

فصل چهارم
یافته های پژوهشی

در این فصل اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد ارزیابی قرار گرفته است. در سطح توصیفی میانگین، انحراف معیار متغیرهای پژوهش و در سطح استنباطی از آزمون معنی داری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد.
1-4 یافته های توصیفی:
در این قسمت یافته های توصیفی متغیرهای مورد مطالعه را بررسی کردیم.
1-1-4 متغیرهای مورد مطالعه
در جدول 1-4 شاخص‌های آماری میانگین، انحراف معیار متغیرهای اصلی تحقیق نشان داده شده است.
جدول 1-4- میانگین و انحراف معیار متغیرهای تحقیق
سازگاری شغلی عدالت سازمانی عزت نفس
میانگین 130 51/64 78/39
انحراف معیار 155/17 908/13 492/5

درجدول 2-4 شاخصهای آماری میانگین،انحراف معیار ابعاد سازگاری شغلی نشان داده است . در این جدول بالاترین میانگین مربوط به انعطاف پذیری وپایین ترین میانگین مربوط به فعال بودن است
جدول 2-4- میانگین و انحراف معیار ابعاد سازگاری شغلی
انعطاف پذیری فعال بودن واکنش پذیری پشتکار
بیشینه 61 38 71 45
کمینه 23 17 18 17
میانگین 61/34 18/30 35/32 86/32


دیدگاهتان را بنویسید