دانلود پایان نامه

ت(نقل از حاجی صادقی،1386).
یکی دیگر از ویژگی های نوجوانان که در تصمیم گیری ها و علایق شغلی دارد تخیل وخیالبافی است.کسانی که در تخیل خلاقند احتمالا در تصمیم گیری های شغلی نیز از تخیل استفاده می کنند و دنیای تخیل دنیای زیباست(لارسن1،2008).
گرچه شخصیت به تعبیری کل صفات فرد را دربرمی گیرد،لکن در روان سنجی ،هدف از آزمون های شخصیت آنهایی است که حالاتی از قبیل عواطف،هیجانات،علایق و روابط اجتماعی و نگرش ها را می سنجد(بهرامی،1385).انسان ها برای شناخت خود و محیط پیرامون از چهار منبع استفاده می کنند:1- استفاده از افراد واجد صلاحیت وقابل اطمینان 2- از طریق سیر و سلوک و شهود3- از طریق عقل و خرد4- از طریق روش علمی(سرمد و بازرگان ،1376).روش علمی که یکی از منابع شناخت می باشد در
علوم انسانی به صورت روش تحقیق کاربرد دارد و نسبت به دیگر علوم،در علوم انسانی کاربرد آن مشکل تر می باشد چرا که عوامل
– Larson2
مورد بررسی،انسان ها هستند که دارای تفاوت های گوناگونی هستند و دائم در حال تغییرند.
شفیع آبادی(1385)معتقد است که اعمال برنامه های راهنمایی و مشاوره تحصیلی و شغلی به طور مناسب موجب می شود که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی چه در دبیرستان و چه در دانشگاه بر اساس ویژیگی های فردی و نیازهای جامعه به طور صحیح انجام گیرد.این امر از هدر رفتن سرمایه های ملی کشور و اتلاف فرصت ها و در نهایت از تورم و کمبود در برخی رشته های تحصیلی و ایجاد مشکلات پیشگیری می کند.یکی از عوامل موثر در موقعیت در هر شغلی داشتن رغبت است به بیان دیگر، رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آید،البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم وافعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند،برای این منظور می توان از خود فرد کمک گرفت(شفیع آبادی،1384).
هالند(1966) بهترین روش برای پیش بینی شغل را پرسش از فرد در مورد ترجیح های شغلی اش می داند.در اختیار داشتن ابراز خودسنجی مناسب ضرورت پیدا می کند.مخصوصا در مدارس متوسطه برای اینکه دانش آموزان سال اول به رشته مناسب تحصیلی هدایت شوند لازم است این امر در کنار پرداختن به دروس دیگر جدی گرفته شود.
دانش آموزان علاوه بر یادگیری مهارت های فوق،باید از طریق برنامه های آموزشی مناسب و مطلوب برای زندگی اجتماعی قبول مسئولیت و اشتغال آماده شوند.از طریق راهنمایی شغلی و حرفه ای و استفاده از تست های رغبت سنج شغلی به فرد کمک می شود تا خود را بشناسد،با خصوصیات مشاغل مختلف و نیازهای جامعه آشنا گردد،شغل مناسبی را انتخاب کند،برای انجام آن اشتغال ورزد(شفیع آبادی،1384).
بیان مسئله:
طی سال های اخیر تست های زیادی ساخته و هنجاریابی شده اند و کاربردهای گوناگونی دارند ولی متاسفانه در زمینه شغلی این حرکت قدمت چندانی ندارد و در حال حاضر آزمون های معتبر شغلی انگشت شمارند.یکی از این آزمون ها رغبت سنج هالند می باشد.نظریه انتخاب شغل هالند(1959) یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چارچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان در دنیای کار دارد،انتخاب کنند.به نظر هالند(1992)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد می باشند.افراد دنبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست.فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شوند(لانکاستر،2006).
نظریه ترجیح های شغلی هالند(1999،1985،1973) یک چارچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(1997) در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های شش گانه شخصیت و محیط هایی نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از اشخاص،محیط آنها و تعامل بین اشخاص و محیط های آن ها(پایک،2006).
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(1996) معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از افراد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،1384).نظریه هالند بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او،اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،1381).یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با بررسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد:
1- ارائه اطلاعات شغلی و حرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد.
2- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد.
3- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خود شناسی و شناخت نیازهای محیطی.
4- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب.
5- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت.
6- تهیه اطلاعات شغلی بااستفاده از رغبت سنج هالند(شفیع آبادی،1384).
در نتایج حاصل از پژوهش های توام با کلوپ شغلی،اعضای گروه در میزان کاریابی شان موفق تر از بقیه بودند و تفاوت های معنادار از گروه کنترل داشتند(آزرین و همکاران،1980) و اعضای این گروه ها در کنجکاوی و کشف توانایی ها،رغبت ها،استعدادهای خود نیز از گروه کنترل پیشی گرفتند(استیدمن و ریمیلیف1992) این گروه ها بر اساس اصول رفتاری و آموزش جنبه ها و مهارت های ویژه جستجوی شغل،تمرین این مهارت ها و آمادگی روزمره برای درگیر شدن با یک موقعیت شغلی و تقویت و استحکام اجتماعی اعضای گروه قرار گرفته اند و به طور موثر نیز با گروه های مختلف به کار رفته است:در کمک به خانواده های فرزندان معلول،کارگاه های آموزش مهارت های زندگی،گروه های علاقه مند به زندگی توام با رفاه و آسایش بیشتر،افراد کر و لال ،افراد عادی جویای کار،دانش آموختگان و دانشجویان دانشگاه ها کسب گروه های حمایت حرفه ای از فعالیت های زیادی تشکیل شده است که برای آموزش اعضای شرکت کننده جهت هدایت موفقیت آمیز جستجوی شغلی شان طراحی شده است(مهدی نژاد،کرمی و فرحبخش،1387).
ارزیابی وسیع و گسترده نظریه هالند نشان می دهد که سازه های وی معتبرند.در واقع شواهد،بسیار گسترده و تقریبا قاطع اند.پژوهشی به تعامل بین شخصیت و علایق اشاره کرد که توسط گاتفردسون و هالند (1992) و کارسون و موسیان(1993)انجام شد.شش ضلعی هالند،توسط رنوز و تریسی(1993) مطالعه شد و همخوانی و تعامل فرد و محیط توسط اسپوکان(1985)مورد بررسی قرار گرفت.میر،اسفرمز و افرایدلند(1994)نیز این همخوانی و تعامل را مورد مطالعه قرار دادند.
در پژوهشی که فرحبخش و همکاران(1390)با استفاده از طرح ریزی شغلی به شیوه تلفیقی هالند و سوپر بر استفاده بهینه از فرم شغلی اختصاص یافته به مددجویان مرکز مراقبت بعد ار خروج از زندان های اصفهان انجام شد نشان داد که این طرح ریزی بر کشف شغلی ،استفاده بهینه از منابع،بلوغ حرفه ای موثر می باشد.
بارها شده است که در هنگام انتخاب بهترین گزینه،دچار تردید شده ایم و نمی دانیم که این گزینه یا به عبارتی دیگر،کدامین مسیر را انتخاب کنیم،اما با کسب شناختی بهتر از خود و دیگران و شناسایی نیازها و خواسته هایمان به طور حتم انتخاب احسن تری خواهیم داشت.شناخت ویژگی های شخصیتی و شناخت خود باعث عملکرد بهتر در بسیاری از مسایل می شود و در نتیجه راندمان بهتری خواهیم داشت(شولتز،ترجمه سیدمحمدی،1379).
به طور حتم شناسایی ویژگی های شخصیتی می تواند کمک بسیار زیادی برای انتخاب شغل کند،اما باید بتوان از ابزار مناسب استفاده کرده و همچنین اینکه انتخاب شغل فقط یکبار با شناسایی ویژگی های شخصیتی آیا می تواند درست باشد.
همانطوری که این تحقیقات نشان می دهد باید بررسی کنیم که آیا رغبت سنج هالند با فرهنگ ما هماهنگ باشد و بتواند کارایی مناسب خود را برای جنسیت های مختلفی نشان دهد.این یافته ها نشان می دهد که این هماهنگی بین تیپ های شخصیتی و رشته های تحصیلی در دبیرستان وجود دارد و همچنین فقط نشان می دهد که این هماهنگی فقط مربوط به مقطعی می باشد که پژوهشی اجرا شده است.با توجه به اینکه انتخاب رشته در واقع یک مقطع طرح ریزی شغلی می باشد ولی در کشورها از رغبت سنج ها(بخصوص)هالند برای این کار استفاده می کنند ولی هیچگاه بررسی نشده که استفاده از این رغبت سنج چقدر توانسته مفید باشد هر چند در فرایندهای دیگری مانند پژوهشی که در زندان اصفهان انجام شده نشان داده که به صورت مقطعی استفاده از این ابزار مفید می باشد ولی در یکی از بزرگترین جوامع آماری کشور یعنی دانش آموزان این مسئله بررسی نشده است و بیشتر به نتایج پژوهش ها در سایر کشورها و همچنین بر اساس فرضیات این رغبت سنج به کار گرفته شده است.
راهنمایی و مشاوره شغلی در هر نظام یک ضرورت آموزشی ،تاریخی و اجتماعی است که در بهره وری و بازدهی تاثیر بسزایی دارد.راهنمایی شغلی به کمک طرح ریزی شغلی به افراد کمک می کند که شغل مناسب را انتخاب کنند بدین ترتیب که هدف های شغلی را تعیین و برای رسیدن به آن ها برنامه ریزی می کند.رغبت ها نقش اساسی در طرح ریزی شغلی بر عهده دارند،رغبت های انسان همواره در حال تغییرند،حال این سئوال پیش می آید که اگر رغبت ها تغییرپذیرند چگونه می توان از آنها در انتخاب یک شغل استفاده کرد.در طرح ریزی شغلی در نظام آموزشی ایران سعی می شود تا با استفاده از رغبت سنج ها دانش آموزان را به رشته های تحصیلی هدایت می کند که در نهایت در انتخاب شغل آنها تاثیر بسزایی دارد.اگر رغبت ها از پایداری نسبی برخوردار باشند می توان از آنها در طرح ریزی شغلی استفاده کرد و با توجه به آنها رشته های تحصیلی مختلف هدایت کرد آنچه که مساله اصلی است این می باشد که این رغبت ها چقدر پایدار می باشند که بتوانیم از آنها به عنوان یک گزینه در طرح ریزی شغلی دانش آموزان استفاده کنیم.
آنچه که محقق در این پژوهش به دنبال آن است بررسی این موضوع است که چه اندازه می توان از نتایج رغیت سنج هالند برای کمک به دانش آموزان در انتخاب رشته استفاده کرد و اینکه نتایج حاصل از این رغبت سنج تا چه اندازه در طول زمان تغییرپذیر می باشند؟
اهداف پژوهش
هدف کلی این پژوهش بررسی پایستگی ویژگی های اندازه گیری شده توسط رغبت سنج هالند می باشد و این که تا چه اندازه می توان از ارزیابی انجام شده توسط این ابزار در طرح ریزی های شغلی و همچنین در مواردی مانند انتخاب رشته دانش آموزان دبیرستانی استفاده کرد.
اهداف دیگر این پژوهش شامل موراد زیر می باشد:
بررسی میزان پایستگی شخصیتی اجتماعی دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی هنری دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی متهورانه دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی قراردادی دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی جستجوگرانه دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی واقع گرا دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان.
اهمیت و ضرورت تحقیق
کار در زندگی بیشتر بزرگسالان نقش محوری دارد.شغل فرد عامل اصلی در داستان زندگی اوست و تا حد زیادی تعیین کننده ی امید و نا امیدی در زندگی روزانه است.از طریق کار،شیوه هایی که فرد،هویت فردی اش را ابراز می کند،آماده شده و منابع مالی جمع آوری می گردد(نیومن و نیومن،2003)
اشتغال سالم در یک جامعه صنعتی و نیز نیاز مبرم به توسعه آموزش فنی و حرفه ای،ایجاب می کند که افراد بر اساس تفاوت های فردی و با در نظر گرفتن استعدادها،رغبت ها و امکانات و نیازهای جامعه در رشته های مناسب تحصیل کنند و سپس به مشاغل درست گمارده شوند(شفیع آبادی،1385).
اعمال برنامه های راهنمایی تحصیلی و شغلی به طور مناسب موجب می گردد که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی در دبیرستان و دانشگاه بر اساس ویژگی های فردی و نیازهای جامعه به طور صحیح انجام پذیرد لذا از هدر رفتن سرمایه های کشور و اتلاف و فرصت ها و در نهایت از ازدحام کمبود در برخی رشته های تحصیلی جلوگیری می شود(شفیع آبادی،1384). در عصر حاضر که عصر ارتباطات است بدون شک شناسایی هر چه دقیق تر ابعاد شخصیتی انسان ها در جوامع بشری و محیط های شغلی و حرفه ای بیش از گذشته ضروری به نظر می رسد و در این راستا،قطعا شناخت انسان و داشته های درونی او بدون درک و شناسایی ابعاد مختلف شخصیتی وی میسر نخواهد بود(قرچه داغی و رحیم منفرد،1384).
پرواضح است که سنجش علایق و گرایش ها یکی از وظایف مهم راهنمایی و مشاوره هم در مدارس،دانشگاه ها و هم در محیط های شغلی می باشد و برای علمی تر بودن این امر نیاز داریم که همیشه از آزمون ها و تست های جدیدتر وبه روزتر استفاده کنیم.آنچه امروزه به اثبات رسیده این است که هر فردی نمی تواند در هر زمان و در همه جا آن طور که می خواهد باشد و آنچه می خواهد انجام دهد.این واقعیت اغلب فراموش می شود هر شغلی مستلزم تعدادی استعدادهای عمومی و اختصاصی است و هر اندازه شغل تخصصی تر باشد به همان اندازه تعداد استعدادهای اختصاصی لازم افزایش خواهد یافت یا لااقل این استعدادها محدودتر خواهد شد،همچنین شناخت صحیح مشاغل و کمک به افراد در انتخاب شغلی که با استعدادها و علایق آن ها سازگارتر است از وظایف مهم راهنمایی و مشاوره شغلی است(گنجی،1383).
بنابراین از آنجاییکه انتخاب شغل اهمیت خاصی در زندگی انسان دارد،به توجه خاصی نیاز دارد،ریشه انتخاب رشته تحصیلی است امروزه مشاغل تخصصی تر گردیده و تحصیل زمینه ساز شغل است.لذا دقت در انتخاب رشته تحصیلی وضعیت شغلی فرد را تعیین می کند اگر شغل درست انتخاب شود هم نیازهای روانی فرد را برآورده می سازد و هم رضایت او را فراهم می کند،و هم در زندگی خانوادگی،ازدواج،انتخاب دوستان،وضعیت اجتماعی و اقتصادی و نظام ارزشی تاثیرات مثبتی می گذارد(رئوفی و ثنایی،1374).
با توجه به مطالب یاد شده مشخص می شود که انطباق مشاغل با استعدادها و علایق افراد امری اجتناب ناپذیر است بلکه کاملا ضروری می باشد و برای ایجاد این هماهنگی و انطباق نیاز به ابزارهایی دقیق و مناسب داریم که در راستای این هدف،محقق که خود مشاور مدرسه می باشد و از نزدیک با مشکلات و سردرگمی های دانش آموزان مواجه می باشد تصمیم گرفت به بررسی پایستگی شغلی دانش آموزان دبیرستانی بر اساس رغبت سنج هالند بپردازد.
تعریف واژه ها و مفاهیم
تعاریف نظری
ترجیح شغلی :عبارت است از درجه بندی مشاغل به ترتیب اهمیت و تقدم برای فرد (شفیع آبادی،1384).
رغبت:با توجه به تعریف ارائه شده در فرهنگ و بستر،رغبت عبارت است از تحریک احساساتی که با توجه و علاقه زیاد نسبت به چیزی توام باشد.
انتخاب شغل:به نظر هالند (1958)انتخاب شغل عملی است که بیانگر انگیزش ،شناخت،شخصیت و توانایی فرد می باشد.مشاغل راه زندگی را نشان می دهند،نه فقط یک مجموعه از فعالیت ها و مهارت هایی که منزوی شده اند،بلکه مشاغل،بسیاری از جنبه های زندگی فرد را در بر میگیرند(لانکاستر،2006).
تعاریف عملیاتی
رغبت سنج هالند: ترجیح شغلی نمره ای است که آزمودنی از اجرای رغبت سنج هالند به دست می آورد.
تیپ شخصیتی اجتماعی:نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ اجتماعی به دست می آید.
تیپ شخصیتی هنری: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ هنری به دست می آید.
تیپ شخصیتی جستجوگرانه: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ جستجوگرانه به دست می آید.
تیپ شخصیتی متهورانه: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ متهورانه به دست می آید.
تیپ شخصیتی قراردادی:نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ قراردادی به دست می آید.
تیپ شخصیتی واقع بین :نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ واقع بین به دست می آید.
سوالات تحقیق
1- آیا بین تیپ شخصیتی اجتماعی دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟
2- آیا بین تیپ شخصیتی هنری دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟
3- آیا بین تیپ شخصیتی جستجوگرانه دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟
4- آیا بین تیپ شخصیتی متهورانه دانش آموزان در زمان به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟
5- آیا بین تیپ شخصیتی قراردادی دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟
6- آیا بین تیپ شخصیتی واقع بین دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟

فصل دوم
ادبیات تحقیق
تعریف و بررسی مفهوم رغبت
در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق(رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و وبرانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حجتی و صادقی،1386).یکی از عوامل موثر در موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت است و رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود ،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384).
دیویس1و لافکوئیست(1984)معتقدند رغبت های شغلی،رضایت،عملکرد و دوره تصدی را پیش بینی می کنند.گاتفردسون2(2002) نیز رغبت ها را به عنوان یکی از چندین فاکتور شغلی مرتبط با تشکیل خودپنداره در نظر می گیرد.لنت،بروان و هاکت3(1994) نیز در پرورش نظر شناختی _اجتماعی مسیر شغلی،به اهمیت رغبت ها اشاره کرده و معتقدند وقتی فرد در هنگام انجام فعالیتی در هنگام انجام فعالیتی،ارزیابی و بازخورد مثبتی از مهارت های خود داشته باشد،رغبت بیشتری
1-Davis 2-Gadferdson
3-Brown & Haket
نسبت به آن پیدا خواهد کرد.ساویکاس نیز ارزیابی شخصیت های شغلی از جمله رغبت ها را در مشاوره شغلی موثر می داند. در میان همه نظریه های شغلی،تیپ شناسی هالند تمرکز روشنتری بر روی رغبت ها دارد.وی رغبت ها را انعکاس شخصیت می داند و معتقد است آنها با تصمیم گیری،رضایت و عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارند(بروان و لنت،2005).به زعم لنت و همکارانش(1994)نیز رغبت ها انعکاسی از باورهای خود کارامدی،نتایج مورد انتظار و توانایی ها می باشند.
رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد،آن شی را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384).
کلمه ترجیح که در فرهنگ عامه و حتی در کتاب ها و مجلات بیشتر مترادف رغبت به کاربرده می شود،در فرهنگ فارسی معین و همچنین لغت نامه دهخدا به معنی فزونی دادن و برتر دادن چیزی نسبت به چیز دیگر می بشد.برای ترجیح چیزی به چیز دیگر یا شغلی نسبت شغل دیگر باید نسبت به هردو موضوع یا هر دو شغل اشراف وجود داشته باشد و احتمالا ترجیح ها بیشتر تابع عقل و منطق هستند تا احساسات.بنابراین به نظر می رسد به ترجیحات شغلی افراد بیشتر از رغبت های شغلی شان می توان اعتماد کرد.لذا نظر این تحقیق آن است که بین رغبت ها و ترجیحات بهتر است تمایز قایل شویم.
طبقه بندی یا انواع رغبت ها
رغبت ها از نظر استرانگ1 به دسته های زیر تقسیم می شوند:
1- ادبی
2- اجتماعی
3- اداری
4- تجاری
5- هنری
6-علمی
7- فنی
8-صنایع دستی
9-کشاورز(حاجی صادقی،1386).
فهرست دیگری که در این زمینه وجود دارد،طبقه بندی گیست2 می باشد.در این طبقه بندی رغبت های حرفه ای به صورت زیر می باشد:
1- ادبی
2- کارمند و منشی گری
3- مکانیکی
4- موسیقی
5- کارهای آزاد
6- اجتماعی
7- حسابداری
8-خدمات اجتماعی
9- هنرپیشگی
10- هنری (حاجی صادقی،1386).
1-strong 2-Geist
در فهرست رغبت های حرفه ای که توسط کودر1 تنظیم شده است،رغبت به فعالیت ها خلاصه می شود تا رغبت به مشاغل ،رغبت هادر این طبقه بندی به قرار زیر می باشد(حسینیان و یزدی،1376).
1- رغبت به فعالیت های بیرون از خانه:اشخاصی که رغبت شدید به کار و فعالیت در خارج از خانه دارند،از کارها و سرگرمی هایی لذت می برند که آنان را در فضای باز مشغول کند.
2- رغبت های مکانیکی:اشخاصی که به کارهای مکانیکی علاقه و تمایل دارند پیوسته با دستگاه ها خود را مشغول می نمایند و یا ابزار و وسایل انجام فعالیت های مختلف کار می کنند.این ابزار ممکن است ماشین تحریر،چرخ خیاطی،اره برقی و… باشد.برخی از فعالیت هایی که در این گروه می توان نام برد عبارتنند از قالیبافی ،رباغی،بافندگی و ریسندگی و…
3- رغبت های ریاضی:لذت بردن از سر و کارداشتن با رقم و وسایل حساب یا جبر که مستلزم داشتن رغبت های ریاضی است. کسانی که دارای چنین رغبتی هستند معمولا به حسابداری و امور بازرگانی علاقه دارند.
4- رغبت علمی:لذت بردن از کشف چیزهای تازه و تجربه و اکتشافات ،علامت رغبت علمی است.
5- رغبت تلفیقی:کسانی که رغبت به تلفیق دارند از ملاقات و آمیزش با افراد لذت می برند پسر و دخترانی که دوست دارند اهل مباحثه باشند،در ترتیب دادن ضیافت ها و دوره ها پیشقدم می شوند،فروشندگان پیروز و مبلغین و سیاستمداران معمولا دارای رغبت های تافیقی هستند.
6- رغبت های هنری:عبارتست از رغبت به کارهای خلاقانه.اشخاصی که از این رغبت بهره مند باشند ،دوست دارند مثلا یک نوع لباس جدیدی طراحی کنند،باغ زیبا و دل انگیزی به وجود آورند و…
1-kuder
7- رغبت ادبی:اشخاصی که دارای رغبت ادبی هستند دوست دارند با زبان سرو کار داشته باشند،ممکن است از مطالعه شعر و گفتن لذت ببرند.
8- رغبت موسیقی:کسانی که از گوش سپردن به موسیقی یا آواز و یا رقص و یا نواختن یک آلت موسیقی لذت می برند دارای رغبت موسیقیایی هستند.
9- رغبت به خدمات اجتماعی:کسانی که دارای این رغبت هستند دوست دارند کاری برای سایرین انجام دهند،آرزو دارند وضعیت آنها را برای زندگی کردن بهبود بخشند.
10- رغبت کارمندی:میل خدمت به عنوان منشی یک موسسه،کمک حسابدار،ماشین نویس یا کارمند در این افرادی که رغبت کارمندی دارند،بروز می کند.این قبیل افراد میل دارند دفاتر و کتاب هایشان را همواره مرتب نگه دارند،دفاتر کلاس را حفظ کنند،بعدا ممکن است از اشتغال به کارمندی یک موسسه یا حسابداری و غیره لذت ببرند.
فهرست رغبت ها از دیدگاه سوپر1
سوپر(1949) به چهار نوع رغبت در زمینه راهنمایی و حرفه ای اشاره می کند که عبارتند از:
الف- رغبت بیان شده:این رغبت به وسیله فرد به طور شفاهی بیان می شود.برای شناخت این نوع رغبت از فرد خواسته می شود،مشاغلی را که درست دارد نام ببرد.مشاور با شنیدن نوع مشاغلی که فرد نام می برد ،رغبت های او را می شناسد.این نوع رغبت ها خصوصا در کودکان و نوجوانان تغییر زیادی می کند و برای شناخت فرد روش مطمئن و دقیقی به حساب نمی آید. با افزایش سن به تدریج رغبت های بیان شده ثبات و واقعیت بیشتری پیدا می کنند و از درجه اعتبار بالاتری برخوردار می شوند.
1-super
ب- رغبت نمایان شده: رغبت نمایان شده رغبتی است که به صورت عمل یا مغناطیسی ظاهر می شود. در این مورد فرد اکثر وقت خود را به انجام دادن رغبت نمایان شده نظیر بازی والیبال حل مسائل ریاضی مطالعه کتاب های ادبی یا کار با دستگاه های برقی می گذراند.
ج-رغبت آزمون شده:این رغبت را می توان با بهره گیری از پرسشنامه های متعدد شناخت و راهنمایی و مشاوره از آن برای کمک به مراجع استفاده کرد.
د-رغبت فهرست شده:که می توان آن را از طریق پاسخ گویی فرد به جدولی از مشاغل یا تهیه فهرستی از مشاغل گوناگون به وسیله او مشخص کرد.در این مورد،از فرد خواسته می شود تا نام چند شغل را که دوست دارد به ترتیب اولویت روی کاغذ بنویسد(شفیع آبادی،1385).
پرسنامه های رغبت سنج عمدتا بر اساس نظریه صفات شخصیت و سایر نظریه هایی که در آن ها رابطه ویژگی های شخصیتی و علایق شغلی مورد بررسی قرار می گیرند،ساخته می شوند.این پرسشنامه ها اساسا برای انداه گیری علایق وترجیح های شغلی به کار می روند(حاجی صادقی،1386).
اگرچه کوتاه ترین و سریع ترین راه برای تشخیص رغبت های افراد در زمینه های مختلف اینست که نظر او را درباره ی مسائل جویا شویم،اما محققان از جمله گریون2(1961)،آناستازی3)1962) و کرنباخ4 (1960) دریافته اند که برای تشخیص و تشخیص رغبت ها و علایق باید از برداشت های غیرمستقیم استفاده کرد که این امر نخستین بار توسط کارنگی (1920) در یک سمینار درسی در انستیتو تکنولوژی مطرح شد(نقل از هاشمی،1375). در پرسشنامه های رغبت که توسط گروه کارنگی تهیه گردید.از
2-Graven
3-Anastasia 4-Cronbach 5-karengi
لحاظ روش کار دو نکته دیده می شد:نخست این که ماده های پرسشنامه مربوط به علاقه یا عدم علاقه آزمودنی با انواع وسیعی از
فعالیت ها :اشیا یا اشخاصی بود که وی در زندگی روزمره خود با آنها روبرو شده بود.دوم آن که برای پاسخ آزمودنی ها در ارتباط با مشاغل مختلف کلید تجربی تهیه شده بود(هاشمی ،1375).
به طور کلی مختلف علایق را می توان به دو روش زیر اندازه گیری کرد:
1-علایق بیان شده:
در این روش از آزمودنی پرسیده می شود چه مشاغلی را دوست دارد یا چه مشاغلی یا فعالیت هایی را دوست ندارد.در این روش،لزوما به پرسشنامه نیازی نیست،از راه مصاحبه نیز می توان این کار را انجام داد(شفیع آبادی،1384).
در واقع این همان روشی است که تحت عنوان روش ی است که تحت عنوان روش مستقیم استفاده می شود(حاجی صادقی،1386).در این روش با استفاده از مصاحبه و با طرح پرسش های مستقیم نظر خود فرد را در زمینه ی انواع مشاغل از رشته های درسی و فعالیت های تفریحی جویا می شوند.اطلاعات بدست آمده از این روش (به خصوص در مورد نوجوانان)در اغلب موارد ناپایا و سطحی و غیر واقع بینانه است(کرمی،1382).
2- علایق آزمون شده:در این روش به جای استفاده از مصاحبه یا طرح پرسش های مستقیم،از پرسشنامه های استاندارد شد،بر اساس نظریه های شناخته شده علمی در مورد علایق،استفاده می شود.در این پرسشنامه ممکن است از آزمودنی خواسته شود که نسبت به فهرست مشاغل یا فعالیت ها،با یکی از پاسخ های«دوست دارم»،«دوست ندارم» و«برایم بی تفاوت است» واکنش نشان دهد.همچنین ممکن است از آزمودنی خواسته شود از بین فهرست های معینی از مشاغل یا فعالیت ها،آن هایی را که بیشتر ترجیح می دهد،مشخص کند(شفیع آبادی،1384).به نظر می رسد به خاطر وجود محدودیت های روش مستیقم که عبارتند از:
1- عده ای در مورد مشاغل و دروس مختلف اطلاعات کافی و لازم ندارد.
2-آزمودنی ممکن است پاسخی را انتخاب کند که بیشتر مورد پذیرش جامعه باشد.
3- گاهی رغبت های دانش آموزان ومراجعان بر اثر تقاضاهای والدین و اطرافیان شکل غیر واقعی به خود می گیرد و فرم دیگری ظاهری می شود.چنین رغبتی که با توجه به اراده و خواست دیگران به طور غیر واقعی در فرد ظاهر می شود فاقد هرگونه ارزش علمی است(شفیع آبادی،1384)،در بسیاری از موارد برای شناسایی رغبت ها از روش غیرمستقم استفاده می شود.در این روش از پرسشنامه های استاندارد شده ای استفاده می شود که بر اساس نظریه های علمی معتبر موجود در زمینه علایق ساخته می شود(کرمی،1382).
البته لازم به ذکر می باشد که رغبت ها و توانایی ها امور جدای از هم نیستند.ما معمولا به اموری علاقه نشان می دهیم که توانایی بیشتری برای انجام آنها داریم.شناخت رغبت ها و گرایش ها در سرنوشت افراد تاثیر بسزایی دارد.رغبت داشتن به انجام یک فعالیت در فرد نوعی احساس رضایت ایجاد می کند و او را از پرداختن به امور دیگر منصرف می سازد.بدون رغبت کار بی روح و یکنواخت می شود،تنفر از کار و تحصیل فرد را بیماری می کند،برعکس علاقه در فرد باعث نشاط و شادی است و کار را در نظر فرد ارزنده جلو می دهد و به پرورش توانایی های او کمک می کند(رئوفی و ثنایی،1374).
مروری بر سابقه تاریخی رغبت سنج ها
در روان شناسی شغلی ادبیات گسترده ایی ارزیابی رغبت های شغلی را در بر گرفته است.این مطالعات،عموما روایی و پایایی و تعبیرمقایس های روان سنجی را مورد ارزیابی قرار می دهند که عملا رغبت های شغلی را تعریف می کنند.روش تجربی برای تعریف رغبت ها که گاهی به آن «تجربه گردگیری»می گویند موفق به ایجاد تعداد کثیری پرسشنامه شده است که مشاوران شغلی برای ارزیابی رجحان های شغلی مراجعینی که طالب مشاوره شغلی هستند از آنها استفاده می کنند.به فرض وجود تحقیقات تجری گسترده درباره رغبت های شغلی و استفاده مورد تایید از پرسشنامه ها،حیرت انگیز است که روان شناسان حیطه شغلی فقط گاهگاهی به تعاریف و نظریه های مربوط به رغبت های شغلی رو کرده اند(ساویکاس،1999).
مطالعه علایق به صورت گسترده از مدت ها قبل به وسیله ی ملاحضات عملگرایانه انجام شده است(کاپلان1،2005؛به نقل از حاجی صادقی،1386).کوشش و زحمات شبانه روزی و پژوهش های مدام دانشمندانی مانن فخنر2(1877-1801)،ویلهلم وونت3(1832-1920)جیمز مک کین کتل4(1860-1944) و گالتون5(1822-1911) بود که زمینه ای برای وجود ابرازهای قوی برای سنجش می باشد که امروزه مورد استفاده طیف وسیعی از مخاطبان از روانپزشک تا مشاوران مدارس است(هوگان،2003).
ثراندیک (1912) به عنوان اولین کسی به شمار می رود که مطالعه علایق شغلی را در امریکا آغاز کرد(گاسر،2005).سپس در دهه 1920 سنجش علایق با یک انفجار و جهش رو به رو شد(بتس وورث و فئواد ،1997).استرانگ 6نیز اولین کسی بود که پرسشنامه علایق شغلی را در سال 1927منتشر کرد کهSVIB7نامیده شد(دونای،1997؛اسکلارد،2007؛کار8،2008).
مقارن سال 1927تحقات جدیدی برای سنجش رغبت آغاز رغبت سنج استرانگ تهیه شد.در همین سال فرد از دانشگاه ییل1 با بهره گیری از دیدگاه های پیشینان درصد برآمد ماشینی بسازد که بتواند بدان وسیله موفقیت شغلی افراد را آینده پیش بینی کنند(شفیع آبادی،1384(.
1-Kaplan 2- Fekhner 3- Voont
4-Cattel 5- F.Galton 6- Strong
7- Strong vocational interest Blank 8- Carr
سیر تحول آزمون های رغبت که با کار گروهی کارنگی2شروع شد و تاکنون ادامه داشته است،پس از آنکه اولین پرسشنامه رغبت در سال 1921 معرفی شد کتاب سالیانه اندازه گیری روانی در سال 1929 برای اولین بار منتشر شده بود و 15 نوع رغبت مختلف شناسایی گردید.رغبت شغلی استرانگ در سال 1927 منتشر شد و کودر در طی یک بررسی در سال 1939 برتری آن را نشان داد و امروزه بیش از 80 نوع رغبت سنج مورد استفاده قرار می گیرد(هاشمی،1375).
اولین کسی که فهرستی تهیه کرد تا شخصیت را از طریق علایق و فعالیت ها ارزیابی کند و نشان دهد چگونه پاسخ های به ظاهر بی طرفانه(در مورد حرفه و علایق و فعالیت ها می توانند به ابعاد مختلف شخصیت تقسیم کردند،شخصی به نام فورر3 (1984)بود (هالند،ترجمه حسینیان و یزدی،1376).
اگرچه کاربرد روش هایی به منظور سنجش رغبت تحولاتی داشته است اما آن چه که با بررسی پرسشنامه نتیجه گرفته می شود اینست که:روش های سه گانه زیر در اغلب پرسشنامه های علایق به کار می رود(کرونباخ،1970):
الف- نمونه گیری از محتوای طبقه بندی های مشاغل علمی و…وگنجانیدن آنها در پرسشنامه علایق،در راس پرسشنامه فرد باید از ارجحیت شغلی خویش را به طریقی اظهار کند.
ب- پیدا کردن دسته ای از علایق که خود به پیشرفت روش(الف) کمک می کند.زیرا فنون آماری برای کاهش تداخل مشاغل و افزایش همگنی طبقات شغلی استفاده می شود.
ج- کلیدیابی تجربی:بدین ترتیب که پاسخ هایی برای پرسش هایی یافته می شوند که مظهر و نشانه ی فرد موفق در مشاغل خاص هستند،به پاسخ ها در بقیه ی کلید برای نمره دادن به همه پرسشنامه علایق وزن داده می شود(1379).
1-yale
2-karengi 3-Fore
انواع پرسشنامه های رغبت سنج:
با توجه به اینکه در حال حاضر تعداد بیشماری از رغبت سنج ها وجود دارد و مورد استفاده افراد مختلف در سراسر جهان می باشد و آشنایی مختصر و کلی با آنها خالی از لطف نیست ،تعدادی از رغبت سنج های پرکاربرد معرفی می شوند:
الف- آزمون علایق شغلی استرانگSVIB) )1
ب- زمینه یاب علایق شغلی کودر
ج- پرسشنامه رغبت سنج تحصیلی- شغلی هالند
(SCII) د- رغبت سنج استرانگ- کمپبل
با توجه به اینکه هر روزه یک تست جدید به تست های روان شناختی افروده می شود و روز به روز تعداد این ابرازها روبه فزونی می رود به دست دادن لیستی کامل از تمام رغبت سنج های موجود نیز امکان پذیر نمی باشد فلذا در این مجال کوتاه سعی گردید
در حد توان و به طور مختصر و مفید شمایی کلی از بعضی از بعضی از پرکاربردترین این ابزارها معرفی شود.و به هیچوجه ادعا نمی شود که تست های رغبت سنج به آنچه در اینجا ارائه شد،محدود می شود.
مفهوم شناسی شخصیت
1-Strang vocational interest Blank
واژه شخصیت در زبان معانی و کاربرد گوناگونی دارد.این اصطلاح فراوان درباره خصایص معینی که برخی افراد داشته و دیگران تحت نفوذ با تاثیر آن خصایص قرار می گیرند بکار میرود مثلا گاه کلمه شخصیت،درجه کارایی و جاذبه اجتماعی گاه وجود مهارت های اجتماعی در شخص و گاه بارزترین ویژگی معنا می شود(اتکینسون،اتکینسون و هیلگارد،1982).
اما در این مورد مقصود از شخصیت ناقص و سطحی است در روانشناسی اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح همه ی گرایش های رفتاری کیفیتهای ذهنی و تمایلات عاطفی و هیجانی فرد را بر می گیرد(ریس 1 1982 به نقل از زرگر شیرازی 1371).
تعریف شخصیت
آلپورت 2:شخصیت سازمان پویای دستگاه روانی و بدنی آدمی است که چگونگی سازگاری اختصاصی او را با محیط تعیین می کند(آلپورت به نقل از سیاسی،1367).
بنظر کرچمر شخصیت جنبه ی عاطفی و اداری رفتار است.به نظر آیزنک شخصیت «کلیت یکپارچه ی منش،مزاج،هوش،و جسم»(گنجی 1368 به نقل از نظری ، 1376 ).
ریموند کتل3شخصیت را اینگونه تعریف می کند:شخصیت چیزی است که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری خواهد داشت(کتل به نقل از سیاسی،1367).
1-Risse 3-cattel
2-Alport
عمدتا «تعاریف بیانگر دیدگاه کلی تعریف کنندگان نسبت به شخصیت است به عبارت دیگر تعریف ها از بطن نظریه ها بر می خزند.اما اینکه بهترین تعریف شخصیت چیست اهمیت زیادی ندارد.آنچه مهم است مفاهیم و مسائلی است که در همه این تعریف ها وجود دارد.
از نظر کارور و شایر1(1992) دو مسئله اساسی در تعریف ها و تئوری های شخصیت وجود دارد.یک مسئله وجود تفاوت های فردی است.همه ی انسان ها از همدیگر متفاوت هستند و هیچیک از انسان ها،حتی دوقلوهای یکسان«کاملا شبیه بهم نیستند یک دلیل اساسی برای استفاده از اصطلاح شخصیت،تعیین ویژگی های است که افراد را از همدیگر متمایز می کند.بنابراین مفهوم تفاوت های فردی در اصطلاح شخصیت مائز اهمیت فراوانی است.مسئله دیگر مربوط به چیزی است که اصطلاحا «واکنش درون فردی»نامیده می شود.منظور از این اصطلاح فرایندهای است که درون مشخص وجود دارد.آلپورت این فرایندها را سازمان پویایی سیستم های روانی می نامند.به عبارت دیگر در تعریف دیگر در تعریف شخصیت و سنجش آن به مفهوم اساسی یعنی یکپاچگی و کلیت و سازمان درونی شخص و همچنین تفاوت های بین افراد باید توجه داشت.بطور کلی روانشناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوتهای فردی توجه دارند،یعنی ویژگی هایی که هر یک فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند و برای شناخت تفاوت های فردی به ارزیابی شخصیت می پردازند.در اینجا است که روش های مختلفی مطرح است و آزمون های شخصیت نقش اصیل را ایفاء می کنند.
ویژگی شخصیت
1-carower&shair
بطور کلی صفت یا ویژگی شخصیت یعنی:1- خصوصیات یا استعداد زمینه ای شخصی که اصولا می توان آن را بعنوان توضیحی بر نظم وثبات رفتار او بکار برد2- توصیف ساده نحوه رفتار،ادراک و تفکر مشخص یک فرد(پورافکاری،1376 به نقل از محمدیان 1387).صفات شخصیت الگوهای پایدار از ادراک،ارتباط و تفکر در مورد محیط و وجود شخص است که در دامنه وسیعی از زمینه های اجتماعی و مشخص نمایان می شود.صفات شخصیتی تنها وقتی که انعطاف ناپذیر و غیرانطباقی باشند و منجر به آسیب کاربردی قابل توجه یا ناراحتی ذهنی شوند،اختلال شخصیت را بوجود می آورند(به نقل از محمدیان ،1387).
معرفی نظریه های شغلی
نظریه های رشد
نظریه های رشدی،رشد شغلی را به عنوان پردازش در سراسر زندگی در نظر می گیرند.این نظریه ها گسترده و فراگیرند.
از مفاهیم اساسی نظریه های رشدی،تغییر افراد در خلال مراحل رشد و پذیرش تغییرات نقش های زندگی است.خود پنداره عامل اصلی و هسته ای در این گونه نظریه هاست.افراد در خلال مرحله ی مکاشفه باید خودشان را در محیط کاری ابراز کنند.در بهترین حالت افراد،خود پنداره ی واقعی شان را در محیط کار نشان می دهند.نظام وظایف رشدی در خلال طول زندگی،نکات کلیدی برای مداخلات مشاوره ای را آماده می کند.مشاوران باید به هنگام تحقق اهداف مشاوره ای بسیاری از نیازهای رشدی منحصر به فرد مراجع را ارزیابی کنند.
سوپر تصور می کرده روانشناسی افتراقی،بیشترین نقش را در تلاش مداوم برای تجهیز اطلاعات مربوط به تفاوت های شغلی مرتبط با شخصیت،استعداد وعلایق،ایفا می کند.چنین تلاشی از نظر او،به همان اندازه که فرایند مداومی بود به همان اندازه هم موجب یادگیری بیشتر درباره ی جهان کار و تغییراتی شده که مطمئنا دگرگونی تجهیزات کاری را به دنبال داشت.
از این رو مشاوران باید آماده باشند تا نگرانی های مراجع را در تمام دوره ی رشد رفع کنند.در خلال رشد،افراد با تغییرات فردی و موقعیتی رو به رو می شوند.
شرح مختصری پیرامون نظریه های رشدی
نظریه های رشدی دیدگاهی را از رشد شغلی فراهم می کند که حکایت از آن دارد که رشد شغلی مداوم،متناوب و چند بعدی است.مفهوم بلوغ حرفه ای نشان می دهد که برخی مراجعان به سادگی برای تصمیم گیری شغلی بهینه آماده نیستند.مشاوران باید در جهت گیری کار مراجع،مهارت های طرح ریزی و واقعیت ترجیحات شغلی را ارزیابی کند تا میزان آمادگی مراجع برای انتخاب شغلی را تعیین نماید.وظایف و مراحل رشدی در رشد شغلی،فرصت هایی را برای مداخلات مشاوره ای فراهم می کند.خودپنداره،نیروی پیشرونده ای است که الگوی شغلی را محقق می نماید.یکی از اهداف اصلی نظریه ی رشدی،ارزیابی هر مراجع از لحاظ رشد تصویر صحیح خود در نقش های چندگانه زندگی است.این فرضیه که مراجعان همزمان در چندین نقش زندگی شرکت دارند و موفقیت فرد در یک نقش زندگی توفیق او را در دیگر نقش ها تسهیل می کند،بنیادهای دیدگاه مهم رشد در طول زندگی است.سوپر توجه خاصی را به دغدغه های بزرگسالان پیرامون طرحواره ی رشد شغلی معطوف کرده که در قرن 21 از برجستگی بیشتری برخوردار می گردد.
کابرد نظریه های رشد شغلی برای مشاوره ی شغلی
نظریه های رشدشغلی،نظام های مفهومی هستند که برای توضیح و توصیف ارتباطات ظاهری بین حوادث همراه هم،طراحی شده اند.این حوادث به علل و معلول های دیگری ختم می شود.همه ی آن ها بر ارتباطات بین صفات یگانه ی افراد و ویژیگی های جامعه ای که رشد در آن رخ می دهد تاکید دارند.تفاوت اصلی بین این نظریه ها در ماهیت عوامل موثر در روند تصمیم گیری شغلی است.اما همه ی این نظریه ها نتایج مشترکی برای راهنمای شغلی دارند.
1- رشد شغلی طی مراحلی رخ می دهد که تا حدی به سن مربوطند اما تحت تاثیر عوامل زیادی در محیط فرهنگی اجتماعی است.به علت آنکه رشد شغلی فرایند مادام العمر است.برنامه های شغلی باید برای رفع نیازهای افراد درفراخنای زندگی طراحی شوند.
2-وظایف همراه با مراحل رشد شغلی حاوی گذارهایی هستند که نیاز است افراد بتوانند با هریک از گذرها،در هر مرحله ی زندگی مقابله کنند.کمک به افراد برای عبور از آنها مفهومی کلیدی است که همراه بهبود رشد باید مد نظر قرار گیرد.
3-بلوغ شغلی از طریق تحقق وظایف رشدی در زنجیره ی مداوم مراحل زندگی،کسب می شود.نقاط مرجع ایین پیوستار اطلاعات مهم برای استفاده در رشد شغلی فراهم می کنند.
4-خودپنداره بر تصمیم گیری شغلی موثر است.خودپنداره یک پدیده ی آماری نیست،بلکه روند مداومی است که آرام آرام و یا ناگهانی،همزمان باتغییر محیط افراد را تغییر می دهد.خودپنداره ی صحیح به بلوغ شغلی کمک می کند.
5-ثبات انتخاب شغل در درجه ی اول به ویژگی های شخصیت،ترجیحات،توانایی ها و صفات بستگی دارد.محیط های کاری که در راستای جهت جهت گیری فردی هستند،بستری مناسب برای رضایت فردی و کاری هستند.یکی از اهداف اصلی رشد شغلی،دستیابی به همخوانی بین محیط کاری و صفات شخصیتی است.
6-ویژگی ها وصفات فردی را می توان از طریق ابزارهای هنجار،ارزیابی کرد.صفات شناخته شده به پیش بینی نتایج آتی سازگاری های احتمالی کمک می کند.هماهنگ کردن الزامات شغلی با ویژگی های فردی ممکن است در راهبردهای مشاوره ی شغلی مد نظر قرار نگیرد اما در برخی برنامه های شغلی،قسمت مهمی است.
7-رشد شغلی در گرو زنجیر انتخاب ها در سراسر زندگی است.مشاوران از طریق آموزش مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله،به مراجعان کمک می کنند تا انتخاب صحیحی داشته باشند.درک فرایندهای فردی که در روند انتخاب دخیلند به مشاور کمک می کند تا در خلال فرایند تصمیم گیری به مراجعان بهتر کمک نمایند.
نظریه صفت مدار
اولین گروه نظریه ها از جنبش اندازه گیری در اوائل قرن بیستم نشات گرفته اند و ریشه در برنامه ی مشاوره ی شغلی پارسونز(1999)دارند.در برنامه ی او صفات فردی با شرایط شغلی هماهنگ می شد.مطالعات مربوط به سازگاری و رضایت شغلی از این رویکرد بسیار ساده سرچشمه گرفت.یکی از یافته های کلیدی در این زمینه اثر مجموعه ی بالقوه ای از تقویت های موجود در محیط کاری بر رضایت شغلی بود.این مبحث که افراد به محیط هایی علاقه مند می شوند که نیازهای فردی آنها را ارضا کرده و رضایت آنان را جلب می کند،نیروی محرک زمینه ساز یکی از مشهورترین رویکردهای مشاوره شغلی شد.
نظریه خصیصه و عامل
در میان اولین نظریه پردازان مشاوره ی شغلی پارسونز(1909)معتقد بود که راهنمایی حرفه ای در سه مرحله تحقق می یابد:1-مطالعه فرد 2-بررسی مشاغل و نهایتا 3-تطابق فرد با شغل.این فرایند نظریه خصیصه عامل نامیده می شود و زمینه ساز بسیاری از برنامه های مشاوره شغلی در اوایل قرن بیستم است این برنامه ها توسط موسسات مربوط به نظامیان بازنشته،ymca،خدمات شغلی مربوط به یهودیان،دانشکده ها و دانشگاه ها مورد استفاده قرار گرفت.
رویکرد خصیصه و عامل ماندگارترین نظریه ی مشاوره ی شغلی است.به زبان ساده این رویکرد می گوید هماهنگی صفات فردی با الزامات یک شغل خاص ،نهایتا به حل مشکل شغل یابی ختم می شود.نظریه خصیصه وعامل از مطالعات مقدماتی درباره ی تفاوت های فردی نشات گرفته و شانه به شانه جنبش روانسنجی توسعه یافته است.این نظریه تا حد زیادی همزمان با تلاش نظریه پردازان برای پیش بینی موفقیت از طریق صفات مرتبط با شغل و از مطالعات مربوط به توصیف و شرایط شغلی اثر پذیرفته است.ویژگی کلیدی این نظریه بر این فرضیه استوار است که افراد الگی منحصر به فردی از توانایی ها و یا صفات دارند که می تواند به طور عینی اندازه گیری شود و با انواع مختلفی از شرایط و الزامات شغلی همبستگی داشته باشد
رشد ابزارهای ارزیابی و اصطلاح اطلاعات حرفه ای ارتباط نزدیکی با نظریه خصیصه عامل دارد.مطالعه ی استعدادهای مرتبط با موفقیت شغلی ،یک جریان مداوم است.
اخیرا،شارف(2002)نقاط قوت و ضعف نظریه خصیصه کرده وبراین باور است که این نظریه بیش از آنکه رشدی باشد،آماری است.به علاوه محور این نظریه روی شناسایی صفات و عوامل فردی استوار است.ولی به ارزش ها،علایق،استعدادها،بهبود رشد و تغییرات شخصیت اهمیتی نمی دهد.نکته اصلی آن است که مراجع می تواند از طریق گفتگویی که جهت آن دائما به سمت صفات فردی و چگونگی اثر تغییراتئبر تصمیم گیری شغلی است،فوایدی را عاید خود کند.فرضیه ی بعدی رویکرد خصیصه عامل یعنی بررسی مشاغل،شائبه هایی را درباره ی این نظریه ایجاد می کند:1- برای هر کسی تنها یک هدف شغلی وجود دارد2-تصمیم گیری شغلی در وهله ی اول برمبنای توانایی های اندازه گیری شده است(هر،کرامر،نیلز،2004).
نظریه هالند
در این قسمت به نظریه هالند پرداخته می شود که در حقیقت این پژوهش بر مبنای نظریه هالند و تیپ های شخصیتی وی تدوین شده است و این نظریه سنگ بنای این پژوهش می باشد و براساس آنچه که وی از تاثیر خصوصیات شخصیتی و تیپ شخصیتی در انتخاب شغل و علایق شغلی مطرح نموده است،این پژوهش پایه ریزی گشته است.
مفاهیم بنیادی
نظریه انتخاب شغل هالند(1959)یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چاچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان و دنیای کا دارد،انتخاب کنند.به هالند(1992)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد
می باشند.افراد دونبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست.
فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شود(لانکاستر1،2006).نظریه ترجیح های شغلی هالند(1972،1985،1997) یک چاچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی و دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(1997)در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های ششگانه شخصیت و محیط های نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت یک چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از :اشخاص ،محیط انها و تعامل بین اشخاص و محیط های آنها(پایک،2006).
هالند نظر به خود را برمبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1- انتخاب شغل و حرفه یا نوع شخصیت فرد بستگی دارد2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(1966)معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از فرد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،1384).نظریه هالند در واقع بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد2،ترجمه موسوی،1381).
1-Lankaster 2-J.L Swanson & N.A.Fouad
نظریه هالند را می توان در چهار فرضیه کارامد و اساسی خلاصه نمود(سوانسون وفئواد ،ترجمه موسوی،1381).
هالند در فرضیه اول می گوید:بیشتر افراد را می توان به نسبت شباهت شان به یکی از تیپ های شش گانه شخصیتی ،توصیف کرد.این شش تیپ عبارتنند از:واقع گرا،جستجوگرا یا معنوی ،هنری،اجتماعی،متهورانه یا ماجراجو وقراردادی یا سنتی(اردبیلی،1378؛سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،1381؛شفیع آبادی،1384؛فورنهام،2001،لانکاستر،2006؛راکستون،2007).
ویژگی های هر یک از این تیپ ها در جدول زیر آمده است:
نوع تیپ خصوصیات شخصیتی
(R)واقع بین عملگرا،دارای پشتکار،دارای توانایی مکانیکی،متواضع
حل مسئله با ابزار و وسایل ماشینی،علاقه به کارهای فنی
توانمندی جسمانی.
(I)جستجوگر مستقل،درونگرا،خلاق،تحلیل گر،وظیفه محور،حل مشکلات از
طریق تفکر،کمرو،جمع آوری کننده و سازمان دهنده اطلاعات،محتاط.

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق درمورد انتقال اطلاعات

(A)هنری خود ابرازگر،حساس،عاطفی،سنت گریز،تخیلی،خلاق،دارای مهارت ها
زبانی و کلامی طرفدارمحیط های بی ساختار،انعطاف پذیر.
(S)اجتماعی علاقمند به آسایش دیگران،مردم دار،دارای مهارت های بین
فردی و اجتماعی،مهارت در تدریس و راهنمایی کردن،
توانایی همدلی و درک دیگران.
(E)متهورانه یا ماجراجو جاه طلب،پرانرژی،جامعه پذیر،دارای مهارت های
رهبری و مهارت در فهالیت های رهبری ومهارت
در فعالیت های تجاری،حکومتی و سیاسی.
(C)قراردادی درستکار،دقیق،کنترل کننده،دارای پشتکار،توجه کننده
به جزییات،منظم،پیرو سنت ها و مقررات اجتماعی،کماگرا.
در دومین فرضیه هالند می گوید،افرادی که در مکانی جمع می شوند ،محیطی را ایجاد می کند که منعکس کننده تیپ شخصیتی آنهاست به همین مناسبت،او محیط ها را نیز همانند تیپ های شخصیتی به شش نوع طبقه بندی می کند .هر کدام از انواع شخصیت به محیطی نیاز دارد که موافق و سازگار با خصوصیات آن باشد و نهایت امکان رشد را برای آن نوع شخصیت فراهم آورد.به عبارت دیگر،هر فرد در جستجوی محیطی است که بتواند از مهارت ها و توانایی های خود حداکثر استفاده را بنماید و به موفقیت و نیز رضایت شغلی مورد قبولی نایل شود.سازش ها و هماهنگی بین نواع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت شغلی منجر می شود.به گفته هالند چنین سازشی باعث باعث انتخاب شغل مناسب تر،پیشرفت شغلی مقبول تر،ثبات عاطفی و روانی بیشتر،فعالیت و خلاقیت بیشتر و رشد خصوصیات فردی می شود.از سوی دیگر،عدم سازگاری بین محیط و نوع شخصیت موجب نارضایتی تغییر شغل،عدم موفقیت،بی ثباتی عاطفی و روانی خواهد گردید(شفیع آبادی،1384).
سومین فرضیه نظریه هالند جور بودن شخص با محیط است.یعنی این که افراد در جستجوی محیط هایی هستند که به آنها اجازه می دهد تا مهارت ها و توانایی های خود را اجرا کنند و نگرش ها و ارزش هایشان را ابراز نمایند و این محیط ها مسائل مورد تایید و نقش های مطابق با آن ها واگذار می نمایند.
چهارمین فرضیه هالند شکل گیری رفتار در اثر تعامل بین شخصیت و محیط است بر همین اساس وی معتقد است که اگر ما تیپ شخصیتی و محیطی فرد را بدانیم،می توانیم از آن برای پیش بینی وضعیت فرد از نظر انتخاب شغل تصدی شغل،موفقیت شغلی و رضایت شغلی بهره بگیریم.در واقع،نظریه های جور بودن شخص با محیط مستلزم مکانیزمی برای روشن ساختن میزان جور بودن است و ویژگی نظریه هالند اینست که امکان توصیف چگونگی جور بودن افراد با محیط هایشان را فراهم سازد.
هالند(1997) علاوه بر این چهار فرضیه ،فرضیه های دیگری را تحت عنوان فرضیه های ثانوی پیشنهاد کرده است.این فرضیه ها راه های مشخص و قابل پیش بینی ارتباط و وابستگی تیپ ها را به یکدیگر تعیین می کند.برای این کار،شش تیپ شخصیتی در یک ساخت شش ضلعی قرار گرفته اند.تیپ های نزدیک به هم(آن هایی که در دو طرف یک ضلع قرار می گیرند)نسبت به سایر تیپ ها وجه اشتراک بیشتری با یکدیگر دارند.
ساخت شش ضلعی هالند در شکل زیر نشان داده شده است(موسوی و فواد،ترجمه موسوی،1381).
شکل1-2 ساخت شش ضلعی
جستجوگر واقع گر

مطلب مرتبط :   تعلیم و تربیت اسلامی

قراردادی هنری

اجتماعی ماجراجو
هالند چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ های افراد و محیط هایشان فرض می کند که عبارتنند از :1- همخوانی1 2- تمایز2 3- همسانی3 4- هویت4(کرمی،1384).
1-همخوانی:اساسی ترین نقش را در نظریه هالند دارد که به جور بودن شخص با محیطش اشاره دارد.همخوانی با پیامدهای مهمی چون رضایت شغلی مربوط است.
2- تمایز:به میزان شناسایی علایق فرد مربوط می شود.زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و آنچه دوست ندارد تفاوت روشنی برقرار باشد،نشان دهنده اینست که علایق فرد به خوبی از هم متمایز نشده اند.
. 1-congruence 2-DifferentiOn 3-consistency 4-Identity 5- Hollands vocational preference inventery
3- همسانی:نشانگر«همبستگی روانی»علایق فردی است.برای مثال در ترتیب شش ضلعی،فردی با علایق و هنری و جستجوگری همسان تر از فردی است که دارای علایق هنری و قراردادی است.
4- هویت:برآوردی از ثبات و وضوح هویت شخص،اهداف او،علایق او،استعدادهای او فراهم می آورد.در نظریه هالند از این چهار ساختار هم برای توصیف افراد و هم برای توصیف محیط شان استفاده می شود.هر چه میزان این ساختارها در فردی بالاتر باشد،فرد راضی تر و سازگارتر است.هالند با توجه به فرضیه های فوق در سال 1985 اقدام به تهیه پرسشنامه رجحان شغلی(VPI) 5 نمود.این پرسشنامه دارای 300 عنوان شغلی است که
ازمودنی باید علاقمندی یا بی علاقگی خود را نسبت به هر کدام از مشاغل بیان کند(کرمی،1382).
همچنانکه هالند(1959)نیز معتقد است افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی انها کمتر است،انتخاب های بهتری را انجام خواهند داد.به نظر وی خودشناسی اطلاعات و دانشی است که فرد درباره خود دارد(شفیع آبادی،1384).
ارزشیابی نظریه هالند
نظریه هالند باعث انجام تحقیقات زیادی شده است و پژوهشگران بر تیپ های شخصیتی و همخوانی آنها با محیط و در نتیجه عملکرد فرد تمرکز کرده اند.به طور مثال اسپوکن1 (1985)،در حدود 63 مطالعه همبستگی را تلخیص نموده است که در مورد ارتباط شخصیت و محیط افراد بحث کرده اند و اینکه بسیاری از تحقیقات نشان داده اند که مدل هالند با بسیاری از متغیرها مانند:رضایت،عملکرد تحصیلی،پایداری اهداف دانشگاهی رابطه مثبت دارد(لانکاستر،2006).
در حالیکه هالند تیپ های شش گانه و محیطهای شش گانه و محیط های شش گانه متناسب با این تیپ ها را شرح می دهد و روی این موضوع تاکید دارد،بسیاری از مطالعات به سمت تاثیر ژنتیک در رشد علایق شغلی گرایش پیدا کرده اند،برخی یافته ها مربوط می شود به کارهای مولونی،بوچارد 2و سگال3(1991).این پژوهشگران دوقلوهای یک تخمکی و دو تخمکی را که جدا از هم تربیت یافته بوده اند،مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که حداقل 45 /0 از اختلاف بین رشد علایق شغلی دوقلوها ناشی از تاثیر ژنتیک می باشد،اگرچه شواهد نشان می دهد که محیط تاثیر بیشتری از ژنتیک در رشد علایق افراد دارد(گاسر4،2005).
واش و همکاران (1972)نکات مثبت و منفی نظریه هالند را به شرح زیر عنوان کرده اند(شفیع آبادی،1384).
نکات مثبت :
1- با گذشت زمان نظریه هالند با توجه به تحقیقات و اطلاعات بدست آمده تکامل پیدا کرده است.
2- تحقیقات انجام شده در مورد نظریه هالند انواع شخصیت و نیز انواع مدل های محیطی را که هالند متذکر شده تایید نموده اند.
3- سازگاری فرد با محیط به رضایت فردی و در نتیجه به رضایت شغلی می انجامد.
4- نظریه هالند تا حدود زیادی ساده و روشن بیان شده است.
5- نظریه برای توصیف رفتار،مبانی و مفاهیم ضروری را دربردارد.
6- نظریه هالند قابلیت تست پذیری را داراست و تاکنون مقدار بسیاری زیادی تحقیق را موجب گردیده است.
7- شواهد نشان می دهد که با توجه به خصیوصیات شخصیتی تا حدی می توان به پیش بینی شغلی فرد اقدام کرد.
1-spokane 2-Bouchard 3-Segal 4-Gaser
8- افراد به شدت می خواهند در محیط هایی مشغول شوند که سازگاربا خصوصیات آنها باشند.
محدویت ها(نکات منفی):
1- نظریه هالند جریان انتخاب شغل برای دانشجویان دوره های فوق لیسانس،افراد غیر دانشجو و افراد مسن را مشخص نمی کند.
2-هالند درباره تاثیر والدین و محیط خانواده در انتخاب شغل فرد نتایج قطعی و مسلمی را ارائه نمی دهند.ولی تحقیقات به طور کلی نشان می دهند که بین فرایند رشد شغلی و عوامل خانوادگی رابطه ای وجود دارد.
3- نظریه هالند به چگونگی تعییر جریان یادگیری انسان اشاره نمی کند.
4- نظریه با نحوه ی اشتغال زنان ارتباط چندانی ندارد و اکثر مشاغلی که در سیاهه ترجیح شغلی هالند بیان شده اند با مردان ارتباط پیدا می کنند.
5- هالند تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی را در رفتار،زیاد مورد توجه قرار نداده است.
6- نظریه هالند بر این پرسشنامه رغبت یا پرسشنامه های شخصیت یکسانند زیر بنا و اساس علمی ندارد.
نظریه هالند درباره رشد شخصیت و نقش آن در انتخاب شغل زیاد گویا و روشن نیست این یکی از مهم ترین انتقاداتی است که به نظریه هالند وارد شده است.زیرا بدون اطلاع کامل از جریان رشد شخصیت نمی توان شغل را براساس آن مورد مطالعه قرار داد.همچنین باید در مورد تاثیر در مورد تاثیر والدین در ایجاد شخصیت فرد مطالعات بیشتری به عمل آید(شفیع آبادی،1384).
اغلب مردم خردمند در این عقیده باهم مشترکند که اکثریت ما نیازمند درآمد برای ادامه حیات هستیم و دوست داریم که زندگانی خوبی داشته باشیم.تنها تنی چند،ممکن است شغلی رابپذیرند بی آنکه از حقوق آن آگاه باشند.ما توافق داریم که در آمدهای عالی پزشکان و درامدهای پایین کارکنان خدمات پزشکی می تواند ما را در تشریح و بیان این علت کمککنند که چرا حرفه پزشکی داوطلبان را برای قبول در دانشکده های پزشکی واپس می زند،لکن نومیدانه در مشاغل دیگر پزشکی به داوطلب گیری می پردازد.نیازمند به درامد،یکی از نیازمندهای اساسی است که آدمی به هنگام انتخاب شغل در نظر می گیرد(اردبیلی،1378).چیزی که در نظریه هالند به چشم نمی خورد و از این لحاظ چیزی برای گفتن ندارد.با توجه به آنچه در جامعه مشاهده می شود گرایش بیشتر نوجوانان و جوانان به مشاغلی است که از لحاظ درآمد در سطح بالایی هستند و یا لااقل از لحاظ اعتبار پذیرش اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند و فرد یا انتخاب این مشاغل به وجهه مقبول اجتماعی دست می یابد مانند مشاغلی از قبیل:استاد دانشگاه،مهندسی و…
در واقع با کمبود فرصت های شغلی و افزایش فارغ التحصیلان و متقاضیان شغل،قرن حاضر،قرن شکار شغل است و شکار شغل مستلزم مسلح بودن به مهارت ها و فنون جدید و مورد نیاز شغل های پرطرفدار می باشد و واژه انتخاب شغل چندان کارایی ندارد.زیرا برای همه امکان اینکه خود را با مهارت ها و تخصص های فنی مجهز کنند وجود ندارد و اینان مجبورند شغلی را انتخاب کنند که هیچ تناسبی با ویژگی های شخصیتی آنها ندارد.و چه بسیارند فارغ التحصیلانی که در مشاغل سطح پایین کار می کنند که یا به تحصیلات خاصی نیاز ندارد یاشغل در راستای تحصیلات فرد نیست مثلا فردی که در رشته فیزیک فارغ التحصیل شده است به عنوان دفتردار کار می کند یا اگر خیلی تلاش کند بتواند به عنوان معلم ریاضی یا رشته ای دیگر که تخصص وی را لازم ندارد مشغول به کار شود.آنچه که برای اجرایی کردن نظریه هایی همچون نظریه هالند و دیگر نظزیه های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی و گماردن افراد در شغل هایی است که در آن مهارت لازم را دارند و همچنین باید پذیرش دانشجو در راستای نیاز صنعت و جامعه و بازار کار انجام گیرد.
کاربرد نظریه هالند
یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با برسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد:
1- ارائه اطلاعات شغلی وحرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد.
2- توصیف جریان انتخاب شغل وارتباط آن با نوع شخصیت فرد.
3- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی.
4- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب.
5- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت.
6- تهیه اطلاعات شغلی با استفاده از رغبت سنج هالن(شفیع آبادی،1384)
تیپ شناسی جان هالند
نظریه انتخاب حرفه ای هالند توسط جان هالند که یکی از گسترده ترین تحقیقات را انجام داده و نظریه های رشد حرفه ای را به کار برده است،گسترش یافته است.اساس این نظریه این است که عوامل شخصیتی ،زمینه انتخاب شغل و حرفه هستند.این اصل بیان می کند که افراد دیدگاه هایی که نسبت به خود و دنیای کار دارند را به موضوعات حرفه ای و تصمیم گیری های حرفه ای تعمیم می دهند؛به این صورت که رضایت آن ها از شغل شان،جهت یابی شخصی آن ها را بیان می کند این نظریه چند مفهوم از روانشناسی شخصیت را به هم مرتبط می سازد،که شامل سنجش نظریه ادراک خود و تصور قالب اجتماعی می شود.کاربرد نظریه هالند شامل سنجش افراد در دو یا سه موقعیت حساس انواع شخصیت و سپس تطبیق آن با جنبه های محیطی مشاغل می باشد.این نظریه پیش بینی می کند که درجه بالاتری از همخوانی بین افراد و ویژگی های محیطی به نتایج مثیت بهتری برای شغل که شامل رضایت شغلی،ماندگاری در شغل و پیشرفت می باشد،منجر می شود(گرین هاوس و کالانان،2006).
هالند در دست یابی به رضایت شغلی و ثبات بر اهمیت خودشناسی تاکید می کند.خودشناسی به نظر هالند عبارت از توانایی فرد برای شناسایی استعدادهای بالقوه در محیط های اجتماعی می باشد.یعنی خودشناسی عبارتست از دانش و اطلاعاتی که فرد درباره خود دارد.هالند تجربیات دوران خردسالی و نحوه تربیت کودکی و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح ها و نوع شخصیت و خودشناسی فرد مهم می داند(شفیع آبادی،1384).
در نظریه هالند شناخت حرفه ای شناخت حرفه ای افراد از مشاغل مختلف به اندازه شناخت و آگاهی از خود دارای اهمیت است.هالند معتقد است قضاوت شغلی انتقادی1،تا حدی از اطلاعات حرفه ای آنان نشات می گیرد.اهمیت شناخت محیط های کاری حکایت از تاکید بر اهمیت شناخت و آگاهی از مشاغل در فرایند انتخاب شغل مناسب دارد.طبق نظریه هالند ،شناخت و آگاهی هم درباره محیط های حرفه ای و هم مطابق با سبک های فردی برای تصمیم گیری شغلی مناسب و صحیح ،لازم است.به صورت خلاصه می توان گفت که نظریه هالند بر خودشناسی و اطلاعات شغلی لازم برای تصمیم گیری تاکید دارد و این نظریه اثر قابل توجهی بر ارزیابی علایق و روش های مشاوره شغلی داشته است(زونکر2،2006؛ترجمه یوسفی و عابدی،1388).
نظریه هالند ،افراد و مشاغل را در شش نوع شخصیتی و محیطی طبقه بندی می کند.واقع گرایانه ،جستجوگری،هنری،اجتماعی،متهورانه و قراردادی جدول زیر نشان می دهد که چطور این شش نوع برای افراد و مشاغل کاربرد دارد(فار و شاتکین،2005).طبقه بندی هالند از شش نوع محیط شغلی در شکل 2-3 نشان داده شده است(گرین هاوس و کالانان3،2006).
1-Critical Career Judijment 2-zunker 3-G.Hous & kalanal

جستجوگرانه

واقع گرایانه


دیدگاهتان را بنویسید